Aktuelle Seminare für Betriebs- und Personalräte

Hier finden Sie unsere Seminare 2015

Nr. 14/2015 – Jobcenter muss Mutter eines Neugeborenen Babybettwäsche zum Wechseln bezahlen

Abdecken verschmutzter Stellen der Bettwäsche mit einem Handtuch auch aus hygienischen Gründen unzumutbar

Das Sozialgericht Heilbronn hat entschieden, dass das Jobcenter der Mutter eines Neugeborenen Babybettwäsche zum Wechseln bezahlen muss. Hierauf besteht hygienebedingt Anspruch, da das Abdecken verschmutzter Stellen der Bettwäsche mit einem Handtuch als unzumutbar anzusehen ist.

Dem Fall lag folgender Sachverhalt zugrunde: Die Oktober 1977 in Heilbronn geborene Klägerin ist italienische Staatsangehörige. Nach einem rund achtmonatigen Aufenthalt im Ausland reiste sie im Juli 2014 mittellos und schwanger wieder in die Bundesrepublik Deutschland ein und zog zunächst zu ihren Eltern nach Heilbronn, welche ihre Tochter – die über kein eigenes Auto verfügt – und ihren im November 2014 geborenen Enkel regelmäßig mit dem Kfz befördern. In der Folgezeit bewilligte das Heilbronner Jobcenter ihr verschiedene Hartz IV-Leistungen (u.a. lediglich eine Babybettwäsche als sogenannte Erstausstattung für die Geburt), lehnte es aber ab, die Kosten für einen Autobabysitz (sogenannter „Babysafe“ für 20 Euro) und für eine zweite Babybettwäsche (für 25 Euro) zu übernehmen.

Erstausstattung bei Geburt beinhaltet grundsätzlich komplette Babyausstattung

Die hiergegen gerichtete Klage war erfolgreich. Die Erstausstattung bei Geburt beinhalte grundsätzlich eine komplette Babyausstattung, die die Befriedigung von einfachen und grundlegenden Bedürfnissen zulasse und im unteren Segment des Preisniveaus liege. Hier sei eine zweite Bettwäschegarnitur bereits deshalb notwendig, weil die von einem Säugling benutzte Kinderbettwäsche hygienebedingt besonders häufig gewechselt werden müsse. Entgegen der Einschätzung des beklagten Jobcenters genüge es daher nicht, eine beispielsweise durch eine ausgelaufene Windel verunreinigte Bettwäsche lediglich mit einem Handtuch abzudecken.

Beförderung eines Säuglings in einer herkömmlichen Tragetasche eines Kinderwagens unzulässig

Im Übrigen bestehe auch ein Anspruch auf einen Babykindersitz. Denn ausgehend vom konkreten Bedarf des Neugeborenen, der von seinen Großeltern regelmäßig in deren Pkw transportiert wird, komme es nicht darauf an, dass die Eltern selbst über kein Auto verfügen. Anders als das beklagte Jobcenter offensichtlich meine, könne der Säugling auch nicht im Auto mit einer herkömmlichen Tragetasche eines Kinderwagens befördert werden. Denn Kinder bis zum 12. Lebensjahr müssten im Auto grundsätzlich durch besondere Rückhaltesysteme, wie hier beispielsweise durch einen geeigneten Autobabysitz, geschützt werden (§ 21 Abs. 1a StVO).

Anmerkung:

Die Klägerin ist zwischenzeitlich mit dem Vater des Kindes verheiratet und lebt mit ihm (und dem gemeinsamen Kind) in Heilbronn. Beide sind berufstätig und beziehen derzeit sog. „aufstockende“ Hartz IV-Leistungen.

Hinweis zur Rechtslage:

Nach § 24 Abs. 3 Satz 1 Nr. 2 Zweites Buch Sozialgesetzbuch [SGB II] ist vom Regelbedarf nicht umfasst ein Bedarf für Erstausstattung u.a. bei Geburt. Leistungen für diesen Bedarf werden gesondert erbracht (§ 24 Abs. 3 Satz 2 SGB II) und können als Sach- oder Geldleistung, auch in Form von Pauschalbeträgen, erbracht werden (§ 24 Abs. 3 Satz 5 SGB II).

Quelle: Sozialgericht Heilbronn, Urteil vom 28.07.2015 – S 11 AS 44/15

Nr. 13/2015 – Leistungsabhängige Vergütung nicht abhängig von Zahlung der Kunden

Eine Vergütungsvereinbarung, wonach der Arbeitnehmer nur dann am Honorar der für Mandanten des Arbeitgebers erbrachten Leistungen beteiligt wird, wenn die Mandanten das Honorar auch tatsächlich bezahlen, ist sittenwidrig. Hierdurch wird das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer abgewälzt.

Sachverhalt:

Der Kläger war mehrere Jahre bei seinem Arbeitgeber als Steuerfachgehilfe beschäftigt. Neben seinem Grundgehalt war er zu 30 Prozent an den gegenüber den Mandanten des Arbeitgebers abgerechneten Leistungen beteiligt. In der zurückliegenden Zeit der Beschäftigung betrug der variable Anteil seines Gehalts rund zwei Drittel seiner Gesamtvergütung.

Mit der Klage verlangte der Kläger weitere Provisionszahlungen, vor allem aus von den Mandanten nicht bezahlten Rechnungen. Der beklagte Arbeitgeber behauptete prozessual, es habe eine Abrede dahingehend bestanden, dass der Kläger nur am erledigte, abgerechneten und bezahlten Umsatzes zu beteiligen sei. Nachdem der Kläger vor dem Arbeitsgericht und dem LAG überwiegend Erfolg hatte, ließ das LAG indes die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache zu.

Gründe:

Dem Kläger stehen gegen die Beklagte weitere Vergütungsansprüche zu. Auf die Frage, ob es die vom Arbeitgeber behauptete Vereinbarung tatsächlich gegeben hat, kommt es nicht an. Eine derartige Vereinbarung wäre gegebenenfalls sittenwidrig und damit nichtig.

Derartige Vereinbarungen sind dann sittenwidrig, wenn der Arbeitnehmer mit dem vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Unternehmens belastet wird. Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers darf nicht von Umständen abhängig gemacht werden, auf die dieser keinen Einfluss hat.

Eine solche sittenwidrige Vergütungsvereinbarung liegt hier vor, da die von der Beklagten behauptete Vereinbarung ohne angemessenen Ausgleich zu einer Beteiligung des Klägers an Umsatzverlusten durch Zahlungsausfälle führt. Der Erhalt der Arbeitsvergütung für tatsächlich geleistete Arbeit wird damit von Umständen abhängig gemacht, welche der Kläger nicht beeinflussen kann. Er ist davon abhängig, dass die Beklagte ihre Honoraransprüche durchsetzt, ohne dass sie sich hierzu rechtlich verpflichtet hat.

Die Nichtigkeit dieses Teils der Vergütungsabrede  führt nicht zur Unwirksamkeit der Vergütungsabrede insgesamt, sondern zu ihrer Aufrechterhaltung im Übrigen (§ 139 BGB).

Quelle: LAG Hamm vom 21.4.2015 – Aktenzeichen 14 Sa 1249/14

Nr. 12/2015 – Prozess um Kleiderordnung: Ist Umziehen schon Arbeitszeit?

Von Bileam Bader

Ist das Anziehen der Arbeitskleidung Arbeitszeit und muss deshalb bezahlt werden? Ja, meint ein Mitarbeiter der Oberhausener Verkehrsbetriebe. Die weigern sich jedoch, die Umkleidezeit zu bezahlen. Am Montag (03.08.2015) entscheidet das Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

---

Auf wessen Kosten geht die Zeit, in der Arbeitskleidung angezogen wird?

Vor der Arbeit fünf Minuten, nach der Arbeit inklusive Duschen fünfzehn. So viel Zeit verbringt ein Werkstattmitarbeiter der STOAG, so sagt er, täglich mit Umziehen. Und dafür fordert er von seinem Arbeitgeber Geld, insgesamt 750 Euro für ein halbes Jahr. Denn die Dienstkleidung, so seine Argumentation, dürfe er nicht zu Hause anziehen. Tatsächlich besagt die Kleiderordnung, dass die Dienstkleidung nur im Dienst getragen werden darf. In einer weiteren Betriebsvereinbarung heißt es, „dass die zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung während der Arbeitszeit zu tragen und die private Nutzung zu unterlassen ist“. Außerdem wird die Arbeitskleidung mit Firmenlogo vom Betrieb zur Verfügung gestellt und dort auch gewaschen.

Umziehen am Arbeitsplatz sei freiwillig

---

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf soll entscheiden

Dennoch will die STOAG die Arbeitszeit, die auf das Umziehen entfällt, nicht bezahlen. Die Werkstattmitarbeiter könnten die Arbeitskleidung auch zu Hause anziehen, heißt es. Das Umziehen im Betrieb sei lediglich ein Angebot, so die Argumentation des Arbeitgebers. Jeder dürfe die Kleidung bereits zu Hause anziehen und auf dem Weg zur Arbeit tragen. Doch der Kläger bezweifelt, dass das mit der öl- und fettverschmierten Werkstattkleidung möglich ist. Und das Arbeitsgericht Oberhausen hatte ihm auch bereits in erster Instanz Recht gegeben. Dagegen legte die STOAG Berufung ein. Jetzt muss das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entscheiden.

Quelle: WDR vom 03.08.2015

Nr. 11/2015 – Fahrt­kosten­erstattung durch den Arbeitgeber ist kein Einkommen im Sinne des SGB II

Jobcenter darf vom Arbeitgeber gewährte Erstattungen nicht als Einkommen auf die Grund­sicherungs­leistungen anrechnen

Das Sozialgericht Detmold hat entschieden, das Fahrtkosten, die vom Arbeitgeber erstattet werden, nicht als Einkommen im Sinne des SGB II angesehen werden können und daher vom Jobcenter nicht auf die Grund­sicherungs­leistungen angerechnet werden dürfen.

Die Klägerin des zugrunde liegenden Streitfalls ist SGB-II-Leistungsbezieherin, die als Gebietsbetreuerin für einen Werbeverlag tätig war. Nach dem Arbeitsvertrag stand ihr neben dem Stundenlohn unter anderem ein Anspruch auf Erstattung von Fahrtkosten je gefahrenem Kilometer mit dem eigenen PKW zu. Die im Folgemonat von dem Arbeitgeber gewährte Erstattung rechnete das beklagte Jobcenter als Einkommen auf die Grundsicherungsleistungen an.

Klägerin muss Kosten für berufsbedingte Fahrten zunächst aus monatlich zur Verfügung stehenden Mitteln finanzieren

Zu Unrecht, entschied das Sozialgericht Detmold. Das Bundessozialgericht habe bereits entschieden, dass die Rückerstattung von im Voraus gezahlten Stromabschlägen kein anrechenbares Einkommen sei. Entsprechendes gelte im Fall des Kilometergeldes, urteilte das Gericht. Die Kosten für die berufsbedingten Fahrten mit dem Pkw müsse die Klägerin aus den ihr monatlich zur Verfügung stehenden Mitteln, d.h. ihrem Einkommen sowie dem verbliebenen Regelbedarf finanzieren. Wäre der Klägerin vom Arbeitgeber ein Fahrzeug für diese Fahrten zur Verfügung gestellt worden, hätte sie keine Aufwendungen für Fahrtkosten gehabt und auch keinen Erstattungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Wenn nach den gesetzlichen Regelungen bereits eine Nachzahlung von SGB-II-Leistungen nicht als Einkommen berücksichtigt werden dürfe, müsse dies erst recht gelten, wenn im Interesse eines Dritten – wie hier des Arbeitgebers – ein Leistungsempfänger Auslagen habe und diese später erstattet werden. Hätte der Arbeitgeber der Klägerin vorab zum Betanken eines Firmenwagens Geld gegeben, wäre dieses ebenfalls nicht als Einkommen im Sinne des SGB II angerechnet worden. Etwas anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn der Arbeitgeber für die Fahrtkosten monatliche Pauschalen zahlt, ohne einen Nachweis über die tatsächlich entstandenen Kosten zu verlangen.

Quelle: Sozialgericht Detmold, Urteil vom 18.09.2014 – Aktenzeichen: S 18 AS 871/12

 

Nr. 10/2015 – Erstattungskosten bei Vorstellungsgespräch – Kosten für Bahncard werden nicht erstattet

Die für die Anreise eines Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch aufgewandten Kosten sind nur insoweit durch den (künftigen) Arbeitgeber erstattungspflichtig als sie nachweisbar für den konkreten Einzelfall entstanden sind. Nicht erstattungsfähig sind deshalb die Kosten für eine unabhängig vom konkreten Bewerbungstermin privat erworbene Bahncard bzw. fiktive Kosten für das Zugticket. Aus den gleichen Gründen scheidet auch die Erstattung fiktiver Kosten für die Anreise mit dem Pkw aus. Auch fiktive Kosten für ein U-Bahnticket sind hier nicht erstattungsfähig, da diese Fahrt im hier betroffenen Verkehrs- und Tarifverbund mit dem in der Bahncard 100 enthaltenen City-Ticket ohne weitere Kosten durchgeführt werden konnte. Erstattungsfähig sind lediglich zusätzlich angefallene Kosten, wie hier für die Sitzplatzreservierung.

Quelle: Arbeitsgericht München vom 07.10.2014 – Aktenzeichen: ArbG München – 14 Ca 7743/14

Datum: 07.10.2014
Aktenzeichen: ArbG München – 14 Ca 7743/14
Rechtsvorschriften: §§ 662, 670 BGB

Nr. 9/2015 – Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch eine offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch eine offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz.

.

1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Endurteil des Arbeitsgerichts Bamberg vom 14.08.2013, Az.: 3 Ca 79/13,

   unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen, teilweise abgeändert.

.

2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von EUR 500,–nebst Zinsen hieraus in

   Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 07.02.2013 zu bezahlen.

   Im Übrigen wird der Entschädigungsanspruch der Klägerin abgewiesen.

.

3. Von den Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin 17/18 und die Beklagte 1/18 zu tragen.

.

4. Die Revision wird nicht zugelassen.

.

Urteil Gesamttext

.

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 13.11.2014 – Aktenzeichen: 4 Sa 482/13

              Arbeitsgerichts Bamberg vom 14.08.2013, Az.: 3 Ca 79/13,

 .

Datum: 13.11.2014
Aktenzeichen: 4 Sa 482/13
Rechtsvorschriften: § 823 BGB, Art. 1, 2 GG

Nr. 8/2015 – Versäumtes betriebliches Eingliederungsmanagement führt nicht zu einer krankheitsbedingten Kündigung

Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht durchgeführt, da eine Einwilligung des Arbeitnehmers nicht vorlag, bleibt es dennoch bei der erhöhten Darlegungslast des Arbeitgebers, wenn er das BEM nicht entsprechend der Hinweispflicht nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX eingeleitet hatte.

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) vom 28.01.2015 – Aktenzeichen: 2 Sa 519/14

Datum: 28.01.2015
Aktenzeichen: 2 Sa 519/14
Rechtsvorschriften: §§ 1 Abs. 2 KSchG, 84 Abs. 2 SGB IX

Nr. 7/15 – Verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Nutzung der Firmenkreditkarte ohne Erlaubnis

Überlässt der Arbeitgeber dem im Ausland tätigen Arbeitnehmer eine Firmenkreditkarte, damit der Arbeitnehmer anfallende Kosten/Aufwand begleichen kann, ist es dem Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Vereinbarung nicht erlaubt, die Karte für private Zwecke einzusetzen. Nutzt der Arbeitnehmer die Karte für private Zwecke, stellt dies einen Verstoß gegen § 241 Absatz 2 BGB dar, der, idR nach einer Abmahnung, eine verhaltensbedingte Kündigung begründen kann. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer weder anzeigt, die Firmenkreditkarte privat benutzt zu haben, noch dem Arbeitgeber die von ihm unfreiwillig verauslagten Gelder erstattet.

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) vom 03.02.2015 – Aktenzeichen: 7 Sa 394/14

Datum: 03.02.2015
Aktenzeichen: 7 Sa 394/14
Rechtsvorschriften: § 1 KSchG

Nr. 6/15 – Verdachtskündigung wegen Täterwissen: Bank-Azubi aus Trier muss gehen

Viele meinen, nach der Probezeit sei man als Azubi so gut wie unkündbar. Und es stimmt schon: Die rechtlichen Hürden, nach denen eine Kündigung möglich ist, werden gerade zum Ende der Ausbildungszeit hin immer höher, so der Deutsche Anwaltsverein. Nun gibt es eine Neuerung, denn: Ein Ausbildungsverhältnis schützt nicht vor Verdachtskündigung. Diese Erfahrung musste ein junger Azubi vor dem Bundesarbeitsgericht machen.

Ein angehender Bankkaufmann aus Trier sollte das Geld aus dem Nachttresor zählen. Bei einer späteren Kontrolle ergab sich eine Differenz von rund 500 Euro zwischen dem, was hätte da sein sollte und dem vom Azubi gezählten Betrag. Darauf angesprochen nannte dieser – vermutlich unabsichtlich – die genaue Höhe des Fehlbetrages. Dumm nur: Die hatte man ihm gar nicht mitgeteilt. Für den Arbeitgeber war die Sache klar: Die exakte Summe konnte nur der Täter wissen. Er sprach die Verdachtskündigung aus. Fristlos, versteht sich. Gegen die Kündigung wehrte sich der junge Mann bis vor das BAG – letztlich aber erfolglos.

Eine Verdachtskündigung ist laut oberster Rechtsprechung schon seit längerer Zeit zulässig – zumindest in normalen Beschäftigungsverhältnissen. Eine solche Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber sie damit begründet, dass gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen strafbaren Verhalten und dem damit verbundenen Vertrauensverlust die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Sehr kritisch dabei: Trotz aller Indizien besteht immer die Gefahr, dass jemand zu Unrecht verdächtigt wird. Das kann schnell passieren. Deshalb ist eine solche Kündigung nur zulässig, wenn die Verdachtsmomente wirklich sehr dringend sind. Nur wenig Haltbares reicht in keinem Fall aus. Verlangt werden belastbare, objektive und sehr konkrete Tatsachen. Vor dem Hintergrund des Vertrauensverlustes muss eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheinen.

Dass der junge Kollege sich noch in einem Ausbildungsverhältnis befand, störte das Bundesarbeitsgericht nicht. Denn: Auch Ausbildungsverhältnisse können durch Verdachtskündigung beendet werden, so die Richter. Im vorliegenden Fall mache dieser Verdacht bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar. Denn was gibt es schlimmeres, als wenn Geld verschwindet – in einer Bank!

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil vom 18. April 2013 – 2 Sa 490/12 –

Quelle: Pressemitteilung BAG  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Februar 2015 – Az. 6 AZR 845/13 (Bildquelle: © RGtimeline – istockphoto)