2/2014 – Unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden rechtfertigt Abmahnung

Verhält sich ein Arbeitnehmer gegenüber Kunden unfreundlich und damit arbeitsvertragswidrig und mahnt ihn der Arbeitgeber deshalb ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden, so das LAG Schleswig-Holstein in seinem Urteil.

Der Sachverhalt

Der Kläger ist als Ausbildungsberater eingesetzt. Als ein Lehrgangsteilnehmer per E-Mail nach Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung fragte, teilte er ihm mit, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein.“

Als der Kunde die Antwort als unfreundlich beanstandete, antwortete der Kläger ihm unter anderem: „Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus.“ Wegen dieser Korrespondenz erteilte die Arbeitgeberin eine Abmahnung. Der Kläger hält den Leistungsmangel für nicht schwerwiegend genug, als dass eine Abmahnung gerechtfertigt wäre.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Az. 2 Sa 17/14)

Das LandesArbeitsgericht wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt bzw. wenn bei einer zu Recht erteilten Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr besteht. Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt.

Insbesondere ist die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers stellt keine Nichtigkeit dar. Aufgabe des Arbeitnehmers ist die Kommunikation mit den Kunden. Wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

Quelle: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.05.2014 – 2 Sa 17/14 veröffentlicht: rechtsindex.de

 

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1/2014 – Arbeitsvergütung – Anspruch auf Überstundenvergütung bei Duldung durch den Arbeitgeber

29.07.2014

Überstunden sind zu vergüten
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Duldet ein Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer Überstunden erbringt, muss er diese Arbeitsleistung auch bezahlen, so das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.

In dem Fall, der dem Urteil zugrunde lag, hatte eine Altenpflegerin regelmäßig Überstunden geleistet.

Die Frau war vom 15.11.2010 bis 29.01.2012 als Altenpflegerin beschäftigt. Das monatliche Bruttoentgelt betrug 1.300,00 EUR bei einer monatlichen Arbeitszeit von 130 Stunden. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verklagte die Altenpflegerin ihren Arbeitgeber auf die Bezahlung von 152,5 noch nicht vergüteten Überstunden.

Überstunden der Altenpflegerin wurden in Dienstplänen festgehalten

Die Klägerin legte im Einzelnen dar, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten sie über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hatte. Sie absolvierte täglich Touren, auf denen sie Hausbesuche ausführte. Die Arbeitsstunden ergaben sich aus den Dienstplänen und Tourenplänen, die dem Arbeitgeber vorlagen.

Aus den Tourenplänen waren die Überstunden zu erkennen. Sie wurden wöchentlich abgerechnet und in die Dienstpläne übernommen. Daher war es dem Arbeitgeber jederzeit möglich, exakt zu prüfen, inwieweit die behaupteten Überstunden tatsächlich geleistet worden waren.

Gericht: Überstunden wurden geduldet und sind zu vergüten

Nach Auffassung des Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat der Arbeitgeber die Überstunden geduldet. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden in Zukunft zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet und sie vielmehr weiterhin entgegennimmt.

Deshalb gingen die Richter davon aus, dass der beklagte Arbeitgeber von den geleisteten Überstunden spätestens zum Ende des jeweiligen Monats Kenntnis gehabt hat. Eine Darlegung, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstunden ergriffen hat, ist nicht ersichtlich. Somit ist von einer Duldung auszugehen und die Überstunden müssen vergütet werden.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.1.2014, Aktenzeichen 2 Sa 180/13 veröffentlicht: haufe.de vom 29.07.2014