Nr. 13/2015 – Leistungsabhängige Vergütung nicht abhängig von Zahlung der Kunden

Eine Vergütungsvereinbarung, wonach der Arbeitnehmer nur dann am Honorar der für Mandanten des Arbeitgebers erbrachten Leistungen beteiligt wird, wenn die Mandanten das Honorar auch tatsächlich bezahlen, ist sittenwidrig. Hierdurch wird das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer abgewälzt.

Sachverhalt:

Der Kläger war mehrere Jahre bei seinem Arbeitgeber als Steuerfachgehilfe beschäftigt. Neben seinem Grundgehalt war er zu 30 Prozent an den gegenüber den Mandanten des Arbeitgebers abgerechneten Leistungen beteiligt. In der zurückliegenden Zeit der Beschäftigung betrug der variable Anteil seines Gehalts rund zwei Drittel seiner Gesamtvergütung.

Mit der Klage verlangte der Kläger weitere Provisionszahlungen, vor allem aus von den Mandanten nicht bezahlten Rechnungen. Der beklagte Arbeitgeber behauptete prozessual, es habe eine Abrede dahingehend bestanden, dass der Kläger nur am erledigte, abgerechneten und bezahlten Umsatzes zu beteiligen sei. Nachdem der Kläger vor dem Arbeitsgericht und dem LAG überwiegend Erfolg hatte, ließ das LAG indes die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache zu.

Gründe:

Dem Kläger stehen gegen die Beklagte weitere Vergütungsansprüche zu. Auf die Frage, ob es die vom Arbeitgeber behauptete Vereinbarung tatsächlich gegeben hat, kommt es nicht an. Eine derartige Vereinbarung wäre gegebenenfalls sittenwidrig und damit nichtig.

Derartige Vereinbarungen sind dann sittenwidrig, wenn der Arbeitnehmer mit dem vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Unternehmens belastet wird. Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers darf nicht von Umständen abhängig gemacht werden, auf die dieser keinen Einfluss hat.

Eine solche sittenwidrige Vergütungsvereinbarung liegt hier vor, da die von der Beklagten behauptete Vereinbarung ohne angemessenen Ausgleich zu einer Beteiligung des Klägers an Umsatzverlusten durch Zahlungsausfälle führt. Der Erhalt der Arbeitsvergütung für tatsächlich geleistete Arbeit wird damit von Umständen abhängig gemacht, welche der Kläger nicht beeinflussen kann. Er ist davon abhängig, dass die Beklagte ihre Honoraransprüche durchsetzt, ohne dass sie sich hierzu rechtlich verpflichtet hat.

Die Nichtigkeit dieses Teils der Vergütungsabrede  führt nicht zur Unwirksamkeit der Vergütungsabrede insgesamt, sondern zu ihrer Aufrechterhaltung im Übrigen (§ 139 BGB).

Quelle: LAG Hamm vom 21.4.2015 – Aktenzeichen 14 Sa 1249/14

3/2014 – Einstweilige Verfügung auf Teilnahme an einer Betriebsratsschulung

Das LAG Hessen hatte zu entscheiden, ob ein Betriebsrat im Wege der einstweiligen Verfügung vom Arbeitgeber verlangen kann, seine Mitglieder für die Teilnahme an einer Betriebsratsschulung von der Arbeitsleistung freizustellen und ihnen einen Kostenvorschuss zu gewähren.

Das Landesarbeitsgericht hat die Anträge abgewiesen. Zu seiner Überzeugung hatte der Betriebsrat nicht den wirtschaftlichsten Anbieter ausgewählt. Unter Berücksichtigung der Seminargebühren, der Reise- und der Übernachtungskosten war ein anderer Anbieter rund 2.800 Euro günstiger. Außerdem dauerte die inhaltlich vergleichbare Schulung dort nur 4 und nicht 5 Arbeitstage, sodass die Betriebsratsmitglieder einen Tag weniger im Betrieb ausfielen.

Über diesen Einzelfall hinaus hat das LAG bemerkenswerte Leitsätze aufgestellt:

Der Anspruch auf Teilnahme an einer Betriebsratsschulung kann im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht werden, wenn die gewünschte Schulungsveranstaltung unmittelbar bevorsteht.

Eine einstweilige Verfügung auf Kostenübernahme (Vorschuss) ist nur möglich, wenn das Betriebsratsmitglied glaubhaft macht, dass es die Schulungskosten nicht selbst verauslagen kann.

Der Betriebsrat darf bei der Auswahl einer Schulungsveranstaltung Kostengesichtspunkte nicht völlig außer Acht lassen. Eine erhebliche Preisdifferenz zwischen mehreren Angeboten muss er mit sachlichen Argumenten begründen können. Bei der Auswahlentscheidung kann von Bedeutung sein, dass ein anderer als der vom Betriebsrat ausgewählte Veranstalter eine vergleichbare Schulung an einem Ort anbietet, für den weder Kosten für die Bahnfahrt, noch Übernachtungskosten anfallen. Ferner kann zu berücksichtigen sein, dass ein anderer Anbieter eine um einen Tag kürzere Fortbildung mit vergleichbaren Inhalten anbietet.

Ein Verfügungsanspruch auf Zahlung eines Reisekostenvorschusses besteht nur, wenn im Betrieb des Arbeitgebers eine Reisekostenordnung angewendet wird, aus der sich ein derartiger Anspruch ergibt.

Quelle: LAG Hessen, Beschluß vom 4.11.2013 – 16 TaBVGa 179/13, BeckRS 2014, 70908

 

Nr. 6-2011 – Schon wieder schwanger: Arbeitgeber muss zahlen

Ein Unternehmen muss auch dann den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld der Krankenkasse übernehmen, wenn eine Arbeitnehmerin unmittelbar nach ihrer Elternzeit erneut in den Mutterschutz geht – selbst wenn das Arbeitsverhältnis wegen der Elternzeit geruht hat. Das geht aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf hervor.

Geklagt hatte eine Mutter, die nach Geburt zweiter Kinder von 2004 bis 2010 in Elternzeit war. Unmittelbar danach war sie im Mutterschutz und brachte ihr drittes Kind zur Welt. Die Krankenkasse zahlte das gesetzliche Mutterschaftsgeld, der Arbeitgeber jedoch verweigerte den Zuschuss dazu. Begründung: Da das Unternehmen vor Beginn der Mutterschutzfrist kein Arbeitsentgelt gezahlt habe, müsse es auch für die Zeit des Mutterschutzes nach Ende der Elternzeit nicht zahlen.

Das Arbeitsgericht hatte dem beklagten Arbeitgeber recht gegeben, doch in der Berufung entschied das Landesarbeitsgericht als höhere Instanz zugunsten der Angestellten: Nach Ende der Elternzeit seien sowohl die Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers als auch die Arbeitspflicht der Klägerin „wiederaufgelebt“. Im Mutterschutzzeitraum sei eine Beschäftigung gesetzlich verboten – andernfalls hätte die Arbeitnehmerin ihre Stelle wieder angetreten und wäre dafür entlohnt worden. Damit habe die Klägerin auch Anspruch auf Lohnersatz durch den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld, so die Richter .

Quelle: Landesarbeitsgerichts Düsseldorf  – Aktenzeichen 5 Sa 464/11

veröffentlicht: Spiegel-online vom 03.09.2011

Nr. 4-2011 – Firma weg, Zeugnis-Anspruch bleibt

 

 

 

Ehemalige Mitarbeiter haben grundsätzlich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das gilt sogar noch, wenn Betrieb inzwischen nicht mehr existiert. Wird die Zeugnispflicht missachtet, droht ein Zwangsgeld, wie das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz in Mainz entschied.

Der Kläger hatte bereits vor Gericht durchgesetzt, dass der Chef ihm ein Zeugnis schreiben muss. Der Arbeitgeber weigerte sich dennoch mit dem Argument, der Betrieb sei inzwischen geschlossen, er habe auch kein Firmenpapier mehr.

Das Landesarbeitsgericht ließ das nicht gelten und verhängte ein Zwangsgeld von 500 Euro. Ein Zeugnis müsse zwar grundsätzlich auf Geschäftspapier geschrieben sein, so die Richter. Wenn der Arbeitgeber keine Firmenbögen mehr habe, dürfe er aber neutrales Papier verwenden.

 

Quelle: Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz – Aktenzeichen 9 Ta 128/11

veröffentlicht: Spiegel-online vom 03.09.2011

 

 

 

Nr. 1-2011 – Polizist bekommt keinen größeren Dienstspind

Eine kuriose Klage beschäftigte kürzlich das Landesarbeitsgericht Hessen: Detailreich schilderte ein Polizist aus Nordhessen, warum er den Spind für seine Arbeitskleidung zu klein fand. Er verlangte mehr Raum – oder ersatzweise Geld. 30 Euro monatlich solle die Stadt ihm dann für die private Aufbewahrung der Dienstkleidung zahlen.

1,75 Meter hoch, ein Meter breit, 0,46 Meter tief: Das sind die Abmessungen des Spindes, der dem Polizisten zur Verfügung steht. Im Gerichtsverfahren erfuhr die interessierte Öffentlichkeit auch alles über die Grundausstattung eines Polizisten. Nämlich: sechs Diensthosen, je ein kurz- und langärmeliges Hemd, ein Rollkragenpullover und ein Pulli mit V-Ausschnitt, Strickjacke, Schirmmütze, Schal, obendrein Blouson, Parka und Lederjacke. Handschuhe, eine Warnjacke und eine Warnweste gehören ebenfalls dazu.

Um das alles unterzubringen, stellt die Stadt ihren Ordnungshütern neben dem Dienstspind einen abschließbaren Schrank für Wertsachen zur Verfügung. Zudem können sie ihre Dienst- und Privatjacken sowie zwei Mützen an einer offenen Garderobe aufhängen. Reicht nicht, monierte der 50-jährige Polizist und hielt den Platz für Dienstkleidung an der Garderobe für unzumutbar.

Im Berufungsverfahren wies das Landesarbeitsgericht die Klage zurück. Die Stadt müsse nicht dafür sorgen, dass der Polizist seine Kleidungsstücke stets vollzählig und gebrauchsfertig im Dienstspind aufbewahren könne, hieß es in der Begründung der Frankfurter Richter. Als zusätzliche Möglichkeit genüge die Garderobe. Der Polizist muss die Verfahrenskosten selbst tragen und hat keine Möglichkeit zur Revision.

 

Quelle: Landesarbeitsgericht Hessen – Urteil – Aktenzeichen 19 Sa 1753/10

veröffentlicht: Spiegel-online vom 02.09.2011