Europäischer Gerichtshof: Mehrfach befristete Arbeitsverträge zulässig

dpaDer europäische Gerichtshof in Luxemburg. Foto: Nicolas Bouvy / Archiv

Luxemburg (dpa) – Die mehrfache Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen widerspricht nicht dem EU-Recht. Dies hat der Europäische Gerichtshof in Luxemburg entschieden.

Mehrfach wegen Vertretungsbedarf befristete Arbeitsverträge könnten auch dann erlaubt sein, wenn sich der Vertretungsbedarf als «wiederkehrend oder sogar ständig erweist».

Das höchste EU-Gericht war vom Bundesarbeitsgericht angerufen worden. Dabei geht es um die Klage einer Frau, die zwischen 1996 und 2007 mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen in der Geschäftsstelle des Amtsgerichts Köln beschäftigt wurde.

Die Frau wurde jeweils als Vertretung für vorübergehend fehlende Mitarbeiter eingesetzt, beispielsweise für Kolleginnen im Erziehungsurlaub. Sie hatte auf Festanstellung geklagt.

Quelle: WZ-Newsline vom 26.01.2012

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Nr. 1-2012 – Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung

Nach dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 30.11.2011 -11 TaBV 62/11– ist die beantragte Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung nicht bereits deswegen abzulehnen, da eine hinreichende Information des Betriebsrats nicht erfolgt wäre. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – so der Beschluss des LAG München vom 30.11.2011 – kann der Betriebsrat einer personellen Maßnahme seine Zustimmung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Die Versetzung müsste folglich verboten sein. Voraussetzung ist, dass der Zweck der verletzten Norm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung insgesamt unterbleibt (vgl. hierbei zur Einstellung BAG, Beschl. v. 28.06.1994 – 1 ABR 59/93; Beschl. v. 17.06.1997 – 1 ABR 3/97). Nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitteilen (vgl. BAG, Beschl. v. 06.10.2010 – 7 ABR 18/09; Beschl. v. 17.11.2010 – 7 ABR 120/09). Der Betriebsrat hatte in dem vom LAG entschiedenen Fall unbestrittenermaßen auch gegenüber dem Arbeitgeber auf ausdrückliche Nachfrage keine weiteren Ergänzungen gewünscht oder geltend gemacht. Die Information des Betriebsrats war demnach vollständig.

Das LAG München führt weiter aus: „Soweit er sich darauf berufen hat, dass eine auf Tatsachen beruhende Besorgnis seinerseits gerechtfertigt sei dahingehend, dass Nachteile für andere Mitarbeiter entstehen können, hat er hier die erforderlichen Tatsachen nicht vorgetragen. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass bei diesem Zustimmungsverweigerungsgrund schon nach dem Gesetzeswortlaut ein entsprechender Tatsachenvortrag gefordert wird. Denn insoweit reicht es auch nicht aus, lediglich formelhafte nicht dem Einzelfall angepasste Begründungen zu geben (vgl. BAG, Beschl. v. 03.07.1984, aaO; Beschl. v. 24.07.1979 – 1 ABR 78/77), genauso wenig reicht eine Zustimmungsverweigerung aus, die keine konkreten Tatsachen beinhaltet (vgl. BAG, Beschl. v. 17.11.2010, 7 ABR 120/09 zu B. I. 1. c) aa) a. E. der Gr.). D. h., dass bereits die Zustimmungsverweigerung selbst zumindest hinreichend konkrete Tatsachen beinhalten muss, damit der Arbeitgeber insoweit beurteilen kann, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist oder nicht.“

Gericht: Landesarbeitsgericht München

Quelle: – Landesarbeitsgericht (LAG) München vom 30.11.2011– Aktenzeichen  11 TaBV 62/11

veröffentlicht: Rechtsanwalt Christian Steffgen (Anwaltskanzlei Steffgen) vom 04.01.2012

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