Nr. 13/2015 – Leistungsabhängige Vergütung nicht abhängig von Zahlung der Kunden


Eine Vergütungsvereinbarung, wonach der Arbeitnehmer nur dann am Honorar der für Mandanten des Arbeitgebers erbrachten Leistungen beteiligt wird, wenn die Mandanten das Honorar auch tatsächlich bezahlen, ist sittenwidrig. Hierdurch wird das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer abgewälzt.

Sachverhalt:

Der Kläger war mehrere Jahre bei seinem Arbeitgeber als Steuerfachgehilfe beschäftigt. Neben seinem Grundgehalt war er zu 30 Prozent an den gegenüber den Mandanten des Arbeitgebers abgerechneten Leistungen beteiligt. In der zurückliegenden Zeit der Beschäftigung betrug der variable Anteil seines Gehalts rund zwei Drittel seiner Gesamtvergütung.

Mit der Klage verlangte der Kläger weitere Provisionszahlungen, vor allem aus von den Mandanten nicht bezahlten Rechnungen. Der beklagte Arbeitgeber behauptete prozessual, es habe eine Abrede dahingehend bestanden, dass der Kläger nur am erledigte, abgerechneten und bezahlten Umsatzes zu beteiligen sei. Nachdem der Kläger vor dem Arbeitsgericht und dem LAG überwiegend Erfolg hatte, ließ das LAG indes die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache zu.

Gründe:

Dem Kläger stehen gegen die Beklagte weitere Vergütungsansprüche zu. Auf die Frage, ob es die vom Arbeitgeber behauptete Vereinbarung tatsächlich gegeben hat, kommt es nicht an. Eine derartige Vereinbarung wäre gegebenenfalls sittenwidrig und damit nichtig.

Derartige Vereinbarungen sind dann sittenwidrig, wenn der Arbeitnehmer mit dem vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Unternehmens belastet wird. Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers darf nicht von Umständen abhängig gemacht werden, auf die dieser keinen Einfluss hat.

Eine solche sittenwidrige Vergütungsvereinbarung liegt hier vor, da die von der Beklagten behauptete Vereinbarung ohne angemessenen Ausgleich zu einer Beteiligung des Klägers an Umsatzverlusten durch Zahlungsausfälle führt. Der Erhalt der Arbeitsvergütung für tatsächlich geleistete Arbeit wird damit von Umständen abhängig gemacht, welche der Kläger nicht beeinflussen kann. Er ist davon abhängig, dass die Beklagte ihre Honoraransprüche durchsetzt, ohne dass sie sich hierzu rechtlich verpflichtet hat.

Die Nichtigkeit dieses Teils der Vergütungsabrede  führt nicht zur Unwirksamkeit der Vergütungsabrede insgesamt, sondern zu ihrer Aufrechterhaltung im Übrigen (§ 139 BGB).

Quelle: LAG Hamm vom 21.4.2015 – Aktenzeichen 14 Sa 1249/14

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1/2014 – Arbeitsvergütung – Anspruch auf Überstundenvergütung bei Duldung durch den Arbeitgeber

29.07.2014

Anspruch auf Überstundenvergütung bei Duldung von Überstunden
Überstunden sind zu vergüten
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Duldet ein Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer Überstunden erbringt, muss er diese Arbeitsleistung auch bezahlen, so das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern.

In dem Fall, der dem Urteil zugrunde lag, hatte eine Altenpflegerin regelmäßig Überstunden geleistet.

Die Frau war vom 15.11.2010 bis 29.01.2012 als Altenpflegerin beschäftigt. Das monatliche Bruttoentgelt betrug 1.300,00 EUR bei einer monatlichen Arbeitszeit von 130 Stunden. Nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verklagte die Altenpflegerin ihren Arbeitgeber auf die Bezahlung von 152,5 noch nicht vergüteten Überstunden.

Überstunden der Altenpflegerin wurden in Dienstplänen festgehalten

Die Klägerin legte im Einzelnen dar, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten sie über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hatte. Sie absolvierte täglich Touren, auf denen sie Hausbesuche ausführte. Die Arbeitsstunden ergaben sich aus den Dienstplänen und Tourenplänen, die dem Arbeitgeber vorlagen.

Aus den Tourenplänen waren die Überstunden zu erkennen. Sie wurden wöchentlich abgerechnet und in die Dienstpläne übernommen. Daher war es dem Arbeitgeber jederzeit möglich, exakt zu prüfen, inwieweit die behaupteten Überstunden tatsächlich geleistet worden waren.

Gericht: Überstunden wurden geduldet und sind zu vergüten

Nach Auffassung des Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hat der Arbeitgeber die Überstunden geduldet. Die Duldung von Überstunden bedeutet, dass der Arbeitgeber in Kenntnis einer Überstundenleistung diese hinnimmt und keine Vorkehrungen trifft, die Leistung von Überstunden in Zukunft zu unterbinden, er also nicht gegen die Leistung von Überstunden einschreitet und sie vielmehr weiterhin entgegennimmt.

Deshalb gingen die Richter davon aus, dass der beklagte Arbeitgeber von den geleisteten Überstunden spätestens zum Ende des jeweiligen Monats Kenntnis gehabt hat. Eine Darlegung, welche Maßnahmen er zur Unterbindung der von ihm nicht gewollten Überstunden ergriffen hat, ist nicht ersichtlich. Somit ist von einer Duldung auszugehen und die Überstunden müssen vergütet werden.

Quelle: LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 22.1.2014, Aktenzeichen 2 Sa 180/13 veröffentlicht: haufe.de vom 29.07.2014