Nr. 13/2015 – Leistungsabhängige Vergütung nicht abhängig von Zahlung der Kunden


Eine Vergütungsvereinbarung, wonach der Arbeitnehmer nur dann am Honorar der für Mandanten des Arbeitgebers erbrachten Leistungen beteiligt wird, wenn die Mandanten das Honorar auch tatsächlich bezahlen, ist sittenwidrig. Hierdurch wird das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer abgewälzt.

Sachverhalt:

Der Kläger war mehrere Jahre bei seinem Arbeitgeber als Steuerfachgehilfe beschäftigt. Neben seinem Grundgehalt war er zu 30 Prozent an den gegenüber den Mandanten des Arbeitgebers abgerechneten Leistungen beteiligt. In der zurückliegenden Zeit der Beschäftigung betrug der variable Anteil seines Gehalts rund zwei Drittel seiner Gesamtvergütung.

Mit der Klage verlangte der Kläger weitere Provisionszahlungen, vor allem aus von den Mandanten nicht bezahlten Rechnungen. Der beklagte Arbeitgeber behauptete prozessual, es habe eine Abrede dahingehend bestanden, dass der Kläger nur am erledigte, abgerechneten und bezahlten Umsatzes zu beteiligen sei. Nachdem der Kläger vor dem Arbeitsgericht und dem LAG überwiegend Erfolg hatte, ließ das LAG indes die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache zu.

Gründe:

Dem Kläger stehen gegen die Beklagte weitere Vergütungsansprüche zu. Auf die Frage, ob es die vom Arbeitgeber behauptete Vereinbarung tatsächlich gegeben hat, kommt es nicht an. Eine derartige Vereinbarung wäre gegebenenfalls sittenwidrig und damit nichtig.

Derartige Vereinbarungen sind dann sittenwidrig, wenn der Arbeitnehmer mit dem vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Unternehmens belastet wird. Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers darf nicht von Umständen abhängig gemacht werden, auf die dieser keinen Einfluss hat.

Eine solche sittenwidrige Vergütungsvereinbarung liegt hier vor, da die von der Beklagten behauptete Vereinbarung ohne angemessenen Ausgleich zu einer Beteiligung des Klägers an Umsatzverlusten durch Zahlungsausfälle führt. Der Erhalt der Arbeitsvergütung für tatsächlich geleistete Arbeit wird damit von Umständen abhängig gemacht, welche der Kläger nicht beeinflussen kann. Er ist davon abhängig, dass die Beklagte ihre Honoraransprüche durchsetzt, ohne dass sie sich hierzu rechtlich verpflichtet hat.

Die Nichtigkeit dieses Teils der Vergütungsabrede  führt nicht zur Unwirksamkeit der Vergütungsabrede insgesamt, sondern zu ihrer Aufrechterhaltung im Übrigen (§ 139 BGB).

Quelle: LAG Hamm vom 21.4.2015 – Aktenzeichen 14 Sa 1249/14

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Nr. 10/2015 – Erstattungskosten bei Vorstellungsgespräch – Kosten für Bahncard werden nicht erstattet

Die für die Anreise eines Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch aufgewandten Kosten sind nur insoweit durch den (künftigen) Arbeitgeber erstattungspflichtig als sie nachweisbar für den konkreten Einzelfall entstanden sind. Nicht erstattungsfähig sind deshalb die Kosten für eine unabhängig vom konkreten Bewerbungstermin privat erworbene Bahncard bzw. fiktive Kosten für das Zugticket. Aus den gleichen Gründen scheidet auch die Erstattung fiktiver Kosten für die Anreise mit dem Pkw aus. Auch fiktive Kosten für ein U-Bahnticket sind hier nicht erstattungsfähig, da diese Fahrt im hier betroffenen Verkehrs- und Tarifverbund mit dem in der Bahncard 100 enthaltenen City-Ticket ohne weitere Kosten durchgeführt werden konnte. Erstattungsfähig sind lediglich zusätzlich angefallene Kosten, wie hier für die Sitzplatzreservierung.

Quelle: Arbeitsgericht München vom 07.10.2014 – Aktenzeichen: ArbG München – 14 Ca 7743/14

Datum: 07.10.2014
Aktenzeichen: ArbG München – 14 Ca 7743/14
Rechtsvorschriften: §§ 662, 670 BGB

Nr. 9/2015 – Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch eine offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch eine offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz.

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1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Endurteil des Arbeitsgerichts Bamberg vom 14.08.2013, Az.: 3 Ca 79/13,
   unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen, teilweise abgeändert.
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2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von EUR 500,–nebst Zinsen hieraus in
   Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 07.02.2013 zu bezahlen.
   Im Übrigen wird der Entschädigungsanspruch der Klägerin abgewiesen.
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3. Von den Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin 17/18 und die Beklagte 1/18 zu tragen.
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4. Die Revision wird nicht zugelassen.
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Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 13.11.2014 – Aktenzeichen: 4 Sa 482/13
              Arbeitsgerichts Bamberg vom 14.08.2013, Az.: 3 Ca 79/13,
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Datum: 13.11.2014
Aktenzeichen: 4 Sa 482/13
Rechtsvorschriften: § 823 BGB, Art. 1, 2 GG

Nr. 8/2015 – Versäumtes betriebliches Eingliederungsmanagement führt nicht zu einer krankheitsbedingten Kündigung

Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht durchgeführt, da eine Einwilligung des Arbeitnehmers nicht vorlag, bleibt es dennoch bei der erhöhten Darlegungslast des Arbeitgebers, wenn er das BEM nicht entsprechend der Hinweispflicht nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX eingeleitet hatte.

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) vom 28.01.2015 – Aktenzeichen: 2 Sa 519/14

Datum: 28.01.2015
Aktenzeichen: 2 Sa 519/14
Rechtsvorschriften: §§ 1 Abs. 2 KSchG, 84 Abs. 2 SGB IX

Nr. 7/15 – Verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Nutzung der Firmenkreditkarte ohne Erlaubnis

Überlässt der Arbeitgeber dem im Ausland tätigen Arbeitnehmer eine Firmenkreditkarte, damit der Arbeitnehmer anfallende Kosten/Aufwand begleichen kann, ist es dem Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Vereinbarung nicht erlaubt, die Karte für private Zwecke einzusetzen. Nutzt der Arbeitnehmer die Karte für private Zwecke, stellt dies einen Verstoß gegen § 241 Absatz 2 BGB dar, der, idR nach einer Abmahnung, eine verhaltensbedingte Kündigung begründen kann. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer weder anzeigt, die Firmenkreditkarte privat benutzt zu haben, noch dem Arbeitgeber die von ihm unfreiwillig verauslagten Gelder erstattet.

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) vom 03.02.2015 – Aktenzeichen: 7 Sa 394/14

Datum: 03.02.2015
Aktenzeichen: 7 Sa 394/14
Rechtsvorschriften: § 1 KSchG

Nr. 3/2015 Die Klageverzichtsklausel im Aufhebungsvertrag

Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger seit 2001 bei der Beklagten beschäftigt. Am 28.12 2012 schlossen die Parteien einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Zahlung einer Abfindung mit dem 28.12 2012 endete. Zuvor hatte die Beklagte dem Kläger mit einer außerordentlichen Kündigung und Strafanzeige gedroht, weil er aus ihrem Lagerbestand zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen und verzehrt habe. Der Vertrag enthielt ua. einen Widerrufs- und Klageverzicht. Der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findende Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen vom 25.07.2008 beinhaltet in § 11 Abs. 10 bei Aufhebungsverträgen ein Widerrufsrecht innerhalb von drei Werktagen, auf das allerdings schriftlich verzichtet werden kann. Noch am 28.12 2012 focht der Kläger den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung an und begehrt im vorliegenden Rechtsstreit die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung sei angesichts des langjährigen, unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht vertretbar gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Hamm hat ihr auf die Berufung des Klägers stattgegeben1. Auf die Revision der Beklagten hob nun das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht Hamm zurück.

Auf die Wirksamkeit des Verzichts auf die tariflich eröffnete Widerrufsmöglichkeit kam es dabei für das Bundesarbeitsgericht nicht an, weil der Kläger entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts innerhalb der Widerrufsfrist keinen Widerruf iSv. § 11 Abs. 10 MTV erklärt hat. Jedoch nimmt der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht dem Kläger im Ergebnis die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war. Im Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2015 – 6 AZR 82/14

  1. Vorinstanz LAG Hamm, Urteil vom 07.11.2013 – 16 Sa 879/13

Nr. 2/2015 Personalplanung und Stichtagserhebungen

Der Betriebsrat im Pflegeheim – und die Überlassung von Stichtagserhebungen

Dienen Stichtagserhebungen, die nach einer VO erhoben werden müssen, nicht ausschließlich der Festlegung des Budgets zwischen den Vertragsparteien der Pflegesatzvereinbarung, sondern übergeordnet auch und gerade dem Ziel einer ausreichenden zweckmäßigen und wirtschaftlichen Behandlung der Patienten, sind diese dem Betriebsrat dennoch nicht vorzulegen, wenn die Arbeitgeberin nicht verpflichtet ist, die selben Maßstäbe und Methoden zu übernehmen und innerbetrieblich umzusetzen und sie dies auch nicht tut.

Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.

Der Begriff “Personalplanung” ist im BetrVG nicht definiert. Nach der Begründung zum Regierungsentwurf soll § 92 Abs. 1 BetrVG sicherstellen, dass der Betriebsrat bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebes und deren Entwicklung umfassend an Hand von Unterlagen unterrichtet wird und mit ihm die Maßnahmen sowie die Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die Arbeitnehmer beraten werden1. Demgemäß versteht die ganz überwiegende Ansicht in der Literatur unter Personalplanung jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weitesten Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Dazu gehören jedenfalls die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung, Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung2. Das entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts3. Als Gegenstand einer Personalplanung werden auch personelle Maßnahmen, die zur Deckung des gegenwärtigen oder künftigen Personalbedarfs erforderlich werden, angesehen4.

Zweck der Beteiligung an der Personalplanung ist, dem Betriebsrat frühzeitig Einfluss auf die personellen Grundsatzentscheidungen einzuräumen. Es soll damit eine bessere Objektivierung und Durchsetzbarkeit sowie Durchschaubarkeit der Personalwirtschaft und der personellen Einzelmaßnahmen erreicht werden.

Danach steht dem Betriebsrat in dem hier vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschiedenen Fall ein Anspruch auf Übergabe der begehrten Stichtagserhebungen nicht zu. Denn die Arbeitgeberin verwendet die Stichtagserhebungen ausschließlich als Finanzierungsinstrument. Die Personalbedarfsplanung nimmt sie anders vor.

Danach steht dem Betriebsrat ein Anspruch auf Übergabe der begehrten Stichtagserhebungen nicht zu, wenn die Arbeitgeberin die Stichtagserhebungen ausschließlich als Finanzierungsinstrument verwendet und die Personalbedarfsplanung anders vornimmt.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist für die Beteiligung des Betriebsrats nach § 92 Abs. 1 BetrVG nur entscheidend, ob der Arbeitgeber überhaupt eine Personalplanung betreibt. Tut er das, muss er den Betriebsrat in dem gesetzlich vorgesehen Umfang beteiligen. Soweit der Arbeitgeber mit den beantragten Stichtagserhebungen noch andere Zwecke verfolgt, nimmt ihnen das nicht den Charakter einer Personalbedarfsplanung. Nur wenn diese überhaupt nichts mehr mit der Personalplanung zu tun haben und bloßes Instrument zur Erlangung möglichst hoher Zuwendungen sind, kann von einer Personalplanung nicht mehr gesprochen werden. So liegt der Fall hier.Es ist der Arbeitgeberin auch erlaubt, ihre Personalbedarfsplanung auf anderen Grundlagen und nach anderen Maßstäben und Methoden vorzunehmen.

Auch wenn die Psych-PV nicht ausschließlich der Festlegung des Budgets zwischen den Vertragsparteien der Pflegesatzvereinbarung dient, sondern übergeordnet auch und gerade dem Ziel einer ausreichenden zweckmäßigen und wirtschaftlichen Behandlung der Patienten, verpflichtet sie die Arbeitgeberin nicht, dieselben Maßstäbe und Methoden, nach denen während der Budgetverhandlungen der Personalbedarf ermitteltet worden ist, zu übernehmen, sie gleichermaßen innerbetrieblich umzusetzen und hierbei insbesondere auch die Stichtagserhebungen zu verwenden. Anderes lässt sich aus der Psych-PV nicht herleiten. Denn diese sieht nicht vor, dass die innerbetriebliche Personalplanung nach Aushandlung des Budgets gleichermaßen auf den Stichtagserhebungen zu beruhen hat. Benutzt die Arbeitgeberin damit die Stichtagserhebungen als bloßes Instrument zur Erlangung möglichst hoher Zuwendungen der Kostenträger, muss sie sie dem Betriebsrat nicht zur Kenntnis geben.

Es ergibt sich auch kein Anspruch aus § 92 Abs. 2 BetrVG. Zutreffend führt das Arbeitsgericht hierzu aus, der habe Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen. Es erschließt sich jedoch vorliegend nicht, weshalb die Stichtagserhebungen, die als Finanzierungsinstrument benutzt werden und die zum Verhandeln des Budgets gefertigt werden, auf der Grundlage normativ bemessenen Personalbedarfs dienlich sein können. Dies wird vom Betriebsrat auch nicht ausreichend dargelegt. Hierzu wäre er jedoch in der Lage, denn er kann aus den ihm bekannten älteren Stichtagerhebungen ersehen, inwieweit die in den Stichtagserhebungen enthaltenen Daten eine Möglichkeit für Vorschläge zulassen.

Nicht eingewandt werden kann, dass dem Betriebsrat ein Einsichtsrecht insoweit zustehen müsse, weil er erst nach Einsicht beurteilen könne, ob er die so erlangten Informationen für die Wahrnehmung seines Initiativrechts nach § 92 Abs. 2 BetrVG benötige oder nicht. Mit diesem Argument ließe sich im Ergebnis jeder Informations- und Herausgabeanspruch von Unterlagen rechtfertigen.

Letztlich dürfte der Betriebsrat vorliegend jedoch wissen, welche Daten er von der Arbeitgeberin benötigt, um in Ausübung seines Initiativrechts Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung unterbreiten zu können und weshalb. Das gilt insbesondere deshalb, weil er aus alten Stichtagserhebungen die dort enthaltenen Daten und ihre Bedeutung für die Ausübung des Initiativrechts bei der Personalplanung kennt.

Quelle: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 10. November 2014 – 8 TaBV 120/13

  • 1 BT-Drs. VI/1786, Seite 50↩
  • 2 Kraft, GK-BetrVG, 10. Aufl. § 92 Rn. 13 ff.; Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither, BetrVG, 25. Aufl., § 92 Rz 5 c ff.; Richardi, BetrVG, 14. Aufl., § 92 Rz 9 ff.; Galperin/Löwisch, BetrVG, 6. Aufl., § 92 Rz 5 ff.; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, 8. Aufl., § 92 Rz 11 ff.; Gnade/Kehrmann/Schneider/Blanke, BetrVG, 3. Aufl., § 92 Rz 10 ff.; vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 19.11.2008 – 21 TaBV 1084/08↩
  • 3BAG vom 06.11.1990 – 1 ABR 60/89 – AP Nr. 3 zu § 92 BetrVG 1972, EzA § 92 BetrVG 1972 Nr. 2; BAG vom 14.09.2010 – 1 ABR 26/09↩
  • 4 BAG vom 06.11.1990 – 1 ABR 60/89 – AP Nr. 3 zu § 92 BetrVG, EzA § 92 BetrVG 1972 Nr. 2; vom 31.01.1989 – 1 ABR 72/87 – AP Nr. 33 zu § 80 BetrVG 1972, EzA § 80 BetrVG 1972 Nr. 34↩