Nr. 9/2015 – Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch eine offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Entschädigung wegen Verletzung des Persönlichkeitsrechts durch eine offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz.

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1. Auf die Berufung der Klägerin wird das Endurteil des Arbeitsgerichts Bamberg vom 14.08.2013, Az.: 3 Ca 79/13,
   unter Zurückweisung der Berufung im Übrigen, teilweise abgeändert.
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2. Die Beklagte wird verurteilt, an die Klägerin eine Entschädigung in Höhe von EUR 500,–nebst Zinsen hieraus in
   Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 07.02.2013 zu bezahlen.
   Im Übrigen wird der Entschädigungsanspruch der Klägerin abgewiesen.
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3. Von den Kosten des Rechtsstreits haben die Klägerin 17/18 und die Beklagte 1/18 zu tragen.
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4. Die Revision wird nicht zugelassen.
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Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg vom 13.11.2014 – Aktenzeichen: 4 Sa 482/13
              Arbeitsgerichts Bamberg vom 14.08.2013, Az.: 3 Ca 79/13,
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Datum: 13.11.2014
Aktenzeichen: 4 Sa 482/13
Rechtsvorschriften: § 823 BGB, Art. 1, 2 GG
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Nr. 4/15 – Beteiligung des Arbeitgebers bei Betriebsratsumfragen?

In die Schlagzeilen kommen Betriebsräte meist bei der Ausübung ihrer Rechte gegenüber dem Arbeitgeber. Doch sie haben auch Pflichten und es gibt Grenzen bei den Eingriffsmöglichkeiten. Diese werden in der Serie dargestellt. Heute: Beteiligungspflichten bei einer Mitarbeiterumfrage.

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten „vertrauensvoll… zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs“ zusammen und sie verhandeln „über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung“, so schreibt es das Betriebsverfassungsgesetz in §§ 2 und 74 BetrVG vor.

Allgemeines Neutralitätsgebot des Betriebsrats

Dem Betriebsrat kommt des Weiteren die Aufgabe zu, „Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Betriebsfrieden beeinträchtigt werden“. Wesentliche Kernaussage dieser Regelungen ist ein „allgemeines Neutralitätsgebot“ des Betriebsrats. Sieht der Arbeitgeber dieses Gebot verletzt, kann er aber nicht per Unterlassungsklage dagegen vorgehen (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. März 2010, 7 ABR 95/08). Das Bundesarbeitsgericht verweist den Arbeitgeber in diesen Fällen auf einen Ausschlussantrag, soweit er gegen ein einzelnes Betriebsratsmitglied vorgehen will, beziehungsweise auf einen Antrag auf Auflösung des Betriebsratsgremiums nach § 23 BetrVG.

Die Hürden für einen solchen Antrag liegen allerdings äußerst hoch, die Pflichtverletzung muss gravierend sein und wird beispielweise bei einer groben Beschimpfung bejaht, siehe etwa einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 25. Oktober 2004 (Aktenzeichen: 5 TaBV 96/03), hier hatte der Betriebsrat den Arbeitgeber mit einer besonders unhaltbaren Wortwahl verunglimpft.

Pflichten des Betriebsrats nur unzureichend geregelt

Im Gegensatz zu den Pflichten, die der Arbeitgeber bei der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat zu beachten hat, sind die Aufgaben und Pflichten des Betriebsrats hingegen nur unzureichend geregelt. Besonders deutlich zeigt sich dies bei Mitarbeiterumfragen. Plant der Arbeitgeber eine Umfrage in der Belegschaft, hat er in aller Regel den Betriebsrat vorab umfassend zu informieren und ihn zu beteiligen.

Umfrage des Betriebsrats ohne Einbindung des Arbeitgebers möglich

Plant hingegen der Betriebsrat eine Mitarbeiterumfrage, so kann er dies grundsätzlich im Rahmen seines Aufgabenbereichs und unter Beachtung der allgemeinen Regelungen für seine Tätigkeit auch ohne die Einbeziehung des Arbeitgebers tun. Begrenzt ist sein Handeln lediglich durch die Verpflichtung, darauf zu achten, dass Betriebsablauf und Betriebsfrieden nicht gestört werden. So ist die Durchführung einer vom Betriebsrat initiierten Fragebogenaktion unter jugendlichen Arbeitnehmern zulässig, soweit sich die Fragen im Rahmen der gesetzlichen Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und des Betriebsrats halten und Betriebsablauf, wie Betriebsfrieden nicht gestört werden (Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 24. Oktober 2007, 77 BVGa 16633/07).

Quelle: Haufe-online vom 10.03.2015

Nr. 2-2012 – LAG Berlin-Brandenburg: Altersteilzeit für ver.di-Beschäftigte

Das LAG entschied in seinem Beschluss wie folgt:
Die vereinte Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) ist nicht verpflichtet, ihren Beschäftigten Altersteilzeitverträge anzubieten. Dies hat das LAG Berlin- Brandenburg in seiner heutigen Sitzung beschlossen und damit einen Antrag des ver.di- Gesamtbetriebsrats zurückgewiesen. Die Beschäftigten der ver.di konnten bislang auf der Grundlage einer Gesamtbetriebsvereinbarung Altersteilzeitvereinbarungen abschließen. Die Gesamtbetriebsvereinbarung wurde durch ver.di zum 31.12.2010 gekündigt. Der Gesamtbetriebsrat hatte daraufhin geltend gemacht, die Gesamtbetriebsvereinbarung wirke bis zu einer Neuregelung nach und müsse deshalb von ver.di weiterhin durchgeführt werden. Das LAG hat eine Nachwirkung der Gesamtbetriebsvereinbarung abgelehnt. Betriebsvereinbarungen wirken bis zu einer Neuregelung nur nach, wenn der Regelungsgegenstand der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt, wozu der Abschluss von Altersteilzeitvereinbarungen nicht gehört. Zwar hat bei ver.di nach einer weiteren Gesamtbetriebsvereinbarung der Betriebsrat über das Betriebsverfassungsgesetz hinaus grundsätzlich in allen personellen und sozialen Angelegenheiten mitzubestimmen. Entscheidungen über die Gewährung freiwilliger sozialer Leistungen wurden hiervon jedoch ausgenommen. Hierzu zählen auch die bei einer Altersteilzeit von ver.di zu zahlenden Aufstockungsbeträge, was insgesamt eine Nachwirkung der Altersteilzeitregelung entgegensteht.
Die Rechtsbeschwerde ist zugelassen.
Aktenzeichen: Beschluss vom 15.2.2012 – 17 TaBV 2210/11 –Quelle: Pressemitteilung –  LAG Berlin-Brandenburg vom 15.2.2012 und Betriebsberater vom 29.02.2012

Nr. 1-2012 – Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung

Nach dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 30.11.2011 -11 TaBV 62/11– ist die beantragte Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung nicht bereits deswegen abzulehnen, da eine hinreichende Information des Betriebsrats nicht erfolgt wäre. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – so der Beschluss des LAG München vom 30.11.2011 – kann der Betriebsrat einer personellen Maßnahme seine Zustimmung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Die Versetzung müsste folglich verboten sein. Voraussetzung ist, dass der Zweck der verletzten Norm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung insgesamt unterbleibt (vgl. hierbei zur Einstellung BAG, Beschl. v. 28.06.1994 – 1 ABR 59/93; Beschl. v. 17.06.1997 – 1 ABR 3/97). Nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitteilen (vgl. BAG, Beschl. v. 06.10.2010 – 7 ABR 18/09; Beschl. v. 17.11.2010 – 7 ABR 120/09). Der Betriebsrat hatte in dem vom LAG entschiedenen Fall unbestrittenermaßen auch gegenüber dem Arbeitgeber auf ausdrückliche Nachfrage keine weiteren Ergänzungen gewünscht oder geltend gemacht. Die Information des Betriebsrats war demnach vollständig.

Das LAG München führt weiter aus: „Soweit er sich darauf berufen hat, dass eine auf Tatsachen beruhende Besorgnis seinerseits gerechtfertigt sei dahingehend, dass Nachteile für andere Mitarbeiter entstehen können, hat er hier die erforderlichen Tatsachen nicht vorgetragen. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass bei diesem Zustimmungsverweigerungsgrund schon nach dem Gesetzeswortlaut ein entsprechender Tatsachenvortrag gefordert wird. Denn insoweit reicht es auch nicht aus, lediglich formelhafte nicht dem Einzelfall angepasste Begründungen zu geben (vgl. BAG, Beschl. v. 03.07.1984, aaO; Beschl. v. 24.07.1979 – 1 ABR 78/77), genauso wenig reicht eine Zustimmungsverweigerung aus, die keine konkreten Tatsachen beinhaltet (vgl. BAG, Beschl. v. 17.11.2010, 7 ABR 120/09 zu B. I. 1. c) aa) a. E. der Gr.). D. h., dass bereits die Zustimmungsverweigerung selbst zumindest hinreichend konkrete Tatsachen beinhalten muss, damit der Arbeitgeber insoweit beurteilen kann, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist oder nicht.“

Gericht: Landesarbeitsgericht München

Quelle: – Landesarbeitsgericht (LAG) München vom 30.11.2011– Aktenzeichen  11 TaBV 62/11

veröffentlicht: Rechtsanwalt Christian Steffgen (Anwaltskanzlei Steffgen) vom 04.01.2012

Rechtsanwalt Christian Steffgen Klinkertorplatz 1
86152 Augsburg

Nr. 7-2011 – BAG: Nachholung der Unterrichtung des Betriebsrats

Das BAG entschied in seinem Beschluss vom 1.6.2011 – 7 ABR 18/10 – wie folgt: In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme i. S. v. § 99 Abs. 1 BetrVG verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wird die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Eine nicht denTatsachen entsprechende Unterrichtung über die personelle Maßnahme setzt die Frist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG nicht in Lauf. Der Arbeitgeber kann seine Angaben grundsätzlich auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren korrigieren und unzutreffende Tatsachen richtigstellen. Es muss dann aber für den Betriebsrat – und sei es aufgrund der Umstände der Informationskorrektur – deutlich werden, dass der Arbeitgeber mit der richtiggestellten Mitteilung seiner Verpflichtung zur Unterrichtung genügen will und diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt ansieht. Anders ist dies nur bei unrichtigen Angaben über Tatsachen und Umstände zu sehen, die offensichtlich keinen Bezug zu einem möglichen Zustimmungsverweigerungsgrund haben und über die der Betriebsrat demzufolge von vornherein nicht zu unterrichten wäre.

Quelle: BAG-Beschluß vom 01.06.2011 – Aktenzeichen 7 ABR 18/10

veröffentlicht: Der Betriebsberater vom 26.09.2011