Nr. 7/15 – Verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Nutzung der Firmenkreditkarte ohne Erlaubnis

Überlässt der Arbeitgeber dem im Ausland tätigen Arbeitnehmer eine Firmenkreditkarte, damit der Arbeitnehmer anfallende Kosten/Aufwand begleichen kann, ist es dem Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Vereinbarung nicht erlaubt, die Karte für private Zwecke einzusetzen. Nutzt der Arbeitnehmer die Karte für private Zwecke, stellt dies einen Verstoß gegen § 241 Absatz 2 BGB dar, der, idR nach einer Abmahnung, eine verhaltensbedingte Kündigung begründen kann. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer weder anzeigt, die Firmenkreditkarte privat benutzt zu haben, noch dem Arbeitgeber die von ihm unfreiwillig verauslagten Gelder erstattet.

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) vom 03.02.2015 – Aktenzeichen: 7 Sa 394/14

Datum: 03.02.2015
Aktenzeichen: 7 Sa 394/14
Rechtsvorschriften: § 1 KSchG

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2/2014 – Unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden rechtfertigt Abmahnung

Verhält sich ein Arbeitnehmer gegenüber Kunden unfreundlich und damit arbeitsvertragswidrig und mahnt ihn der Arbeitgeber deshalb ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden, so das LAG Schleswig-Holstein in seinem Urteil.

Der Sachverhalt

Der Kläger ist als Ausbildungsberater eingesetzt. Als ein Lehrgangsteilnehmer per E-Mail nach Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung fragte, teilte er ihm mit, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein.“

Als der Kunde die Antwort als unfreundlich beanstandete, antwortete der Kläger ihm unter anderem: „Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus.“ Wegen dieser Korrespondenz erteilte die Arbeitgeberin eine Abmahnung. Der Kläger hält den Leistungsmangel für nicht schwerwiegend genug, als dass eine Abmahnung gerechtfertigt wäre.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Az. 2 Sa 17/14)

Das LandesArbeitsgericht wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt bzw. wenn bei einer zu Recht erteilten Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr besteht. Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt.

Insbesondere ist die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers stellt keine Nichtigkeit dar. Aufgabe des Arbeitnehmers ist die Kommunikation mit den Kunden. Wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

Quelle: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.05.2014 – 2 Sa 17/14 veröffentlicht: rechtsindex.de

 

Nr. 1-2013 – BAG: Arbeitnehmer hat in Ausnahmefällen Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte

Voraussetzung: Entstehung unzumutbarer beruflicher Nachteile und rechtliche Bedeutungslosigkeit der Abmahnung

Ein Arbeitnehmer hat nur in Ausnahmefällen einen Anspruch auf Beseitigung einer zu Recht erteilten Abmahnung. Ein solcher Ausnahmefall liegt vor, wenn die Aufbewahrung der Abmahnung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen und die Abmahnung rechtlich bedeutungslos ist. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor.

In dem zu Grunde liegenden Fall wurde eine bei einem Landkreis angestellte Arbeitnehmerin im April 2008 wegen einer Pflichtverletzung abgemahnt. Später erhob sie Klage auf Entfernung der Abmahnung aus ihrer Personalakte. Beide Vorinstanzen gaben der Klage statt. Dagegen richtete sich die Revision des Landkreises.

Berufungsurteil wurde aufgehoben

Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil auf und wies den Rechtstreit an das Landesarbeitsgericht Thüringen zurück. Denn das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht einen Rücknahmeanspruch der Arbeitnehmerin bejaht.

Fehlendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an einer zu Recht erteilten Abmahnung begründet Anspruch auf Entfernung

Einem Arbeitnehmer könne nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich ein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung gemäß §§ 242, 1004 Abs. 1 BGB zustehen, wenn sie unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Bei einer zu Recht erteilten Abmahnung bestehe der Rücknahmeanspruch, wenn kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht. Dies setze aber voraus, dass eine Abwägung im Einzelfall ergibt, dass die weitere Aufbewahrung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen könnte und die Abmahnung rechtlich bedeutungslos geworden ist.

Verlust der Warnfunktion einer Abmahnung bei längerem beanstandungslosem Verhalten

Aus Sicht der Richter könne eine Abmahnung ihre Wirkung verlieren, wenn sich der Arbeitnehmer längere Zeit beanstandungslos verhalten habe. Damit wird aber nur die Warnfunktion der Abmahnung berücksichtigt.

Arbeitgeber darf kein berechtigtes Interesse mehr haben

Das Bundesarbeitsgericht führte weiter aus, dass der Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aber mehr voraussetze, als der Verlust der Warnfunktion. Der Arbeitgeber dürfe zudem kein berechtigtes Interesse mehr an der Dokumentation der gerügten Pflichtverletzung haben. Die Abmahnung dürfe für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses unter keinem rechtlichen Aspekt mehr eine Rolle spielen und daher bedeutungslos geworden sein. Solange aber die Abmahnung etwa für eine zukünftige Entscheidung über eine Versetzung, Beförderung oder für die spätere Beurteilung von Führung und Leistung in einem Zeugnis sowie die im Zusammenhang mit einer möglichen späteren Kündigung erforderlich werdenden Interessenabwägung von Bedeutung sein könne, sei dies nicht der Fall. Das Landesarbeitsgericht habe es unterlassen diese Voraussetzungen zu prüfen. Daher musste das Berufungsurteil aufgehoben werden.

Dauer des berechtigten Interesses einzelfallabhängig

Bis zu welcher Frist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers anzuerkennen ist, sei nach Ansicht des Gerichts je nach Einzelfall zu entscheiden. Eine fest bemessene Frist gebe es nicht. Maßgeblich sei insbesondere die Schwere des gerügten Fehlverhaltens. Ein auf nur geringer Nachlässigkeit beruhender Pflichtverstoß könne seine Bedeutung für das Arbeitsverhältnis deutlich eher verlieren als ein Fehlverhalten, welches das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2012                                                                              Aktenzeichen: 2 AZR 782/11

Bundesarbeitsgericht, ra-online vom 21.03.2013

Nr. 8-2011 – Fristlose Kündigung wegen eigenmächtigen Urlaubsantritts?

 

Ein Arbeitnehmer nahm einfach 5 Tage Urlaub, ohne den Arbeitgeber um Erlaubnis zu fragen. Er werde seinen Urlaub antreten und es sei ihm egal, ob er entlassen würde. Promt hat ihn der Arbeitgeber fristlos entlassen. Vor Gericht haben sich nun die Parteien dahingehend geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die fristlose Kündigung gegenstandslos ist.

Der Sachverhalt

Der 61-jährige, mit einem Grad der Behinderung von 50 schwerbehinderte Kläger ist seit 18 Jahren bei der Beklagten als Schlosser in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt. Eine ordentliche, fristgerechte Kündigung ist in dem Arbeitsverhältnis tariflich ausgeschlossen. Der Kläger hatte im Jahr 2010 fünf Urlaubstage nicht in Anspruch genommen, die daher in das erste Quartal des Jahres 2011 übertragen worden waren. Nach den im Betrieb anwendbaren Regelungen ist Urlaub beim Vorgesetzten zu beantragen und darf ohne vorherige Genehmigung nicht angetreten werden. Darüber hinaus ist geregelt, dass Urlaubsansprüche aus dem Vorjahr nur auf schriftlichen Antrag und nur mit Genehmigung der Geschäftsleitung über den 31.3. hinaus bestehen bleiben.

Mitte März 2011 beantragte der Kläger bei seinem Vorgesetzten die fünf Tage Resturlaub aus 2010 für den Zeitraum vom 31.03. bis zum 06.04.2011. Der Vorgesetzte lehnte dies wegen der Langzeiterkrankung zweier Arbeitskollegen des Klägers und des entsprechenden Arbeitskräftebedarfs ab und bot an, bei der Personalabteilung wegen einer ausnahmsweisen Übertragung des Resturlaubs über den 31.03.2011 hinaus nachzufragen. Nachdem der Kläger wegen dieser Übertragung noch an weiteren drei Tagen nachgefragt hatte, wurde ihm am 30.03.2011 von seinem Vorgesetzten mitgeteilt, dass eine Übertragung nicht in Betracht komme. Der Kläger erschien nunmehr in der Zeit vom 31.03. bis zum 06.04.2011 nicht zur Arbeit. Sein Vorgesetzter fand am 31.03.2011 lediglich einen schriftlichen Urlaubsantrag des Klägers für diesen Zeitraum auf seinem Schreibtisch vor.

Fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung

Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis daraufhin, nachdem zuvor der Betriebsrat angehört und die Zustimmung des für Schwerbehindertenangelegenheiten zuständigen Integrationsamtes eingeholt worden war, mit Schreiben vom 26.04.2011 fristlos. Sie wirft dem Kläger eine vorsätzliche eigenmächtige Selbstbeurlaubung vor. Eine Abmahnung sei vorher nicht erforderlich gewesen, da dem Kläger habe klar sein müssen, dass sein Verhalten unmittelbar zur Kündigung führen werde. Zudem habe er seinem Vorgesetzten gegenüber am 30.03.2011 erklärt, er werde seinen Urlaub antreten und es sei ihm egal, ob er entlassen würde.

Der Kläger hält die fristlose Kündigung für unverhältnismäßig. Es habe in dem langjährigen Arbeitsverhältnis zuvor noch keinen entsprechenden Vorfall gegeben und der Kläger sei bislang auch nicht abgemahnt worden. Er habe zwar aus rechtlicher Unkenntnis und wegen der Befürchtung, sein Urlaub werde ansonsten verfallen, tatsächlich ohne vorherige Genehmigung eigenmächtig die fünf Tage Urlaub genommen. Den Fehler sehe er ein und entschuldige sich dafür. Allerdings sei auch das Verhalten der Beklagten, ihm erst am 30.03.2011 mitzuteilen, dass eine Übertragung des Resturlaubs über den 31.03. hinaus ausscheide, nicht in Ordnung gewesen. Die ihm vorgeworfene Äußerung gegenüber seinem Vorgesetzten am 30.03.2011 habe er nicht getätigt.

Entscheidung

Die Parteien haben sich auf Vorschlag des Gerichts dahingehend geeinigt, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht und die fristlose Kündigung gegenstandslos ist, der Kläger jedoch wegen der unerlaubten Selbstbeurlaubung eine Abmahnung erhält, die er auch akzeptiert.

Das Gericht hatte zuvor darauf hingewiesen, dass die eigenmächtige Selbstbeurlaubung grundsätzlich auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung die fristlose Kündigung eines Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne. Jedoch gebe es im Kündigungsschutzrecht keine absoluten Kündigungsgründe. Vielmehr sei immer noch zusätzlich in jedem Einzelfall im Rahmen einer umfassenden Interessenabwägung zu prüfen, welches die angemessene Reaktion auf ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers sei.

Arbeitgeber hat sich auch nicht einwandfrei verhalten

Da im vorliegenden Fall der Kläger bereits seit 18 Jahren beschäftigt gewesen sei, ohne dass es bisher zu einem vergleichbaren Vorfall oder gar zu einer Abmahnung gekommen wäre und da die Beklagte sich auch nicht einwandfrei verhalten habe, indem sie den Urlaubsantrag des Klägers im Übertragungszeitraum mit einer nicht ausreichenden Begründung abgelehnt und dann nicht einmal einer Übertragung des Resturlaubs über den 31.03.2011 hinaus zugestimmt und ihm dies auch noch erst kurz vor Ablauf der Verfallfrist mitgeteilt habe, stelle sich die fristlose Kündigung als unverhältnismäßig dar. Das rechtswidrige Verhalten des Klägers werde dadurch zwar nicht geheilt, könne vor diesem Hintergrund aber bestenfalls noch eine ordentliche, fristgerechte Kündigung rechtfertigen, die im vorliegenden Fall tarifvertraglich ausgeschlossen war, oder eine Abmahnung. Die Parteien haben sich daraufhin auf den Ausspruch einer Abmahnung verständigt.

Gericht: Arbeitsgericht Krefeld,

Quelle: Arbeitsgericht Krefeld vom 08.09.2011 – Aktenzeichen  1 Ca 960/11

veröffentlicht: Pressemitteilung Arbeitsgericht Krefeld vom 16.09.2011 – 07:51