Nr. 7/15 – Verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Nutzung der Firmenkreditkarte ohne Erlaubnis

Überlässt der Arbeitgeber dem im Ausland tätigen Arbeitnehmer eine Firmenkreditkarte, damit der Arbeitnehmer anfallende Kosten/Aufwand begleichen kann, ist es dem Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Vereinbarung nicht erlaubt, die Karte für private Zwecke einzusetzen. Nutzt der Arbeitnehmer die Karte für private Zwecke, stellt dies einen Verstoß gegen § 241 Absatz 2 BGB dar, der, idR nach einer Abmahnung, eine verhaltensbedingte Kündigung begründen kann. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer weder anzeigt, die Firmenkreditkarte privat benutzt zu haben, noch dem Arbeitgeber die von ihm unfreiwillig verauslagten Gelder erstattet.

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) vom 03.02.2015 – Aktenzeichen: 7 Sa 394/14

Datum: 03.02.2015
Aktenzeichen: 7 Sa 394/14
Rechtsvorschriften: § 1 KSchG

Advertisements

Aktuelle Seminare für Betriebs- und Personalräte

Hier finden Sie unsere Seminare 2015

Nr. 6/15 – Verdachtskündigung wegen Täterwissen: Bank-Azubi aus Trier muss gehen

Viele meinen, nach der Probezeit sei man als Azubi so gut wie unkündbar. Und es stimmt schon: Die rechtlichen Hürden, nach denen eine Kündigung möglich ist, werden gerade zum Ende der Ausbildungszeit hin immer höher, so der Deutsche Anwaltsverein. Nun gibt es eine Neuerung, denn: Ein Ausbildungsverhältnis schützt nicht vor Verdachtskündigung. Diese Erfahrung musste ein junger Azubi vor dem Bundesarbeitsgericht machen.

Ein angehender Bankkaufmann aus Trier sollte das Geld aus dem Nachttresor zählen. Bei einer späteren Kontrolle ergab sich eine Differenz von rund 500 Euro zwischen dem, was hätte da sein sollte und dem vom Azubi gezählten Betrag. Darauf angesprochen nannte dieser – vermutlich unabsichtlich – die genaue Höhe des Fehlbetrages. Dumm nur: Die hatte man ihm gar nicht mitgeteilt. Für den Arbeitgeber war die Sache klar: Die exakte Summe konnte nur der Täter wissen. Er sprach die Verdachtskündigung aus. Fristlos, versteht sich. Gegen die Kündigung wehrte sich der junge Mann bis vor das BAG – letztlich aber erfolglos.

Eine Verdachtskündigung ist laut oberster Rechtsprechung schon seit längerer Zeit zulässig – zumindest in normalen Beschäftigungsverhältnissen. Eine solche Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber sie damit begründet, dass gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen strafbaren Verhalten und dem damit verbundenen Vertrauensverlust die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Sehr kritisch dabei: Trotz aller Indizien besteht immer die Gefahr, dass jemand zu Unrecht verdächtigt wird. Das kann schnell passieren. Deshalb ist eine solche Kündigung nur zulässig, wenn die Verdachtsmomente wirklich sehr dringend sind. Nur wenig Haltbares reicht in keinem Fall aus. Verlangt werden belastbare, objektive und sehr konkrete Tatsachen. Vor dem Hintergrund des Vertrauensverlustes muss eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheinen.

Dass der junge Kollege sich noch in einem Ausbildungsverhältnis befand, störte das Bundesarbeitsgericht nicht. Denn: Auch Ausbildungsverhältnisse können durch Verdachtskündigung beendet werden, so die Richter. Im vorliegenden Fall mache dieser Verdacht bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar. Denn was gibt es schlimmeres, als wenn Geld verschwindet – in einer Bank!

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil vom 18. April 2013 – 2 Sa 490/12 –

Quelle: Pressemitteilung BAG  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Februar 2015 – Az. 6 AZR 845/13 (Bildquelle: © RGtimeline – istockphoto)

Nr. 5/15 – Leiharbeit – Betriebsrat darf Kritik an Leiharbeitsfirma äußern

Der Betriebsratsvorsitzende verstößt nicht gegen seine Pflichten, wenn er einen Personaldienstleister seines Betriebs auf arbeitsrechtliche Verstöße hinweist. Der Arbeitgeber kann deshalb keine Kündigung durchsetzen, betont das ArbG Magdeburg.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen in Magdeburg, das Windenergieanlagen aufbaut und sich um ihre Wartung kümmert. In ihrem Betrieb ist ein Betriebsrat gewählt. Dort wird eine größere Anzahl von Leiharbeitnehmern eingesetzt.

BR-Vorsitzender weist auf arbeitsrechtlichen Verstoß hin

Der Betriebsratsvorsitzende wandte sich an einen der Personaldienstleister und wies diesen telefonisch darauf hin, dass es rechtswidrig sei, den Leiharbeitnehmern Zeiten nicht zu vergüten, in denen sie an einer Schulungsmaßnahme teilnehmen.

Arbeitgeberin droht mit Ausschlussantrag

Der Personaldienstleister informierte die Arbeitgeberin. Diese warf in einem Schreiben dem Betriebsratsvorsitzenden vor, gegen seine Pflichten aus dem BetrVG verstoßen zu haben. Sie kündigte an, im Wiederholungsfalle seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat zu beantragen.

Der Betriebsratsvorsitzende informierte in einer E-Mail alle Mitarbeiter über den Vorgang. Die E-Mail enthielt die Einleitung: »Der Betriebsratsvorsitzende verabschiedet die Kolleginnen und Kollegen ins lange Wochenende mit einem kleinen Märchen«.

Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung

In der Folge kündigte der Personaldienstleister die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen. Die Arbeitgeberin verlangte vom Betriebsrat, der außerordentlichen Kündigung seines Vorsitzenden zuzustimmen. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung.

Die Arbeitgeberin wandte sich an das Arbeitsgericht (ArbG) Sie will den Ausschluss und die fristlose Kündigung des BR-Vorsitzenden erreichen. Dieser habe sich in der E-Mail diffamierend und geschäftsschädigend geäußert und die Kündigung des Personaldienstleisters verschuldet.

Arbeitgeberin hat die Zwei-Wochen-Frist versäumt

Das ArbG Magdeburg wies alle Anträge der Arbeitgeberin zurück. Die Arbeitgeberin habe schon die für eine außerordentliche Kündigung maßgebliche Zwei-Wochen-Frist nach § 626 BGB nicht eingehalten.

Der Antrag auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung müsse, ebenso wie die außerordentliche Kündigung selbst, binnen zwei Wochen erfolgen, nachdem die Arbeitgeberin von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Der Inhalt der E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden sei der Arbeitgeberin allerspätestens am 04.06.2014 bekannt gewesen. Mit dem Antrag, der erst am 25.06.2014 beim Arbeitsgericht eingegangen war, habe sie die Frist nicht wahren können.

Betriebsrat muss seinen Vorsitzenden nicht ausschließen

Auch den Antrag auf Ausschluss aus dem Betriebsrat wies das Gericht zurück. Grobe Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten seien nicht festzustellen.

Die vom Arbeitgeber beanstandeten Äußerungen in der E-Mail unterfielen dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 Abs. 1 GG. Die durch Art. 5 Abs. 1 GG geschützten Meinungsäußerungen vermögen einen Ausschließungsantrag nicht zu begründen.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg kann der unterlegene Arbeitgeber das Rechtsmittel der Beschwerde zum Landesarbeitsgericht einlegen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 11.02.2015 ist daher noch nicht rechtskräftig.

Quelle: ArbG Magdeburg, Beschluss vom 11.02.2015 – Aktenzeichen 7 BV 67/14
LAG Sachsen-Anhalt, Pressemitteilung 002/2015 vom 11.02.2015

Nr. 4/15 – Beteiligung des Arbeitgebers bei Betriebsratsumfragen?

In die Schlagzeilen kommen Betriebsräte meist bei der Ausübung ihrer Rechte gegenüber dem Arbeitgeber. Doch sie haben auch Pflichten und es gibt Grenzen bei den Eingriffsmöglichkeiten. Diese werden in der Serie dargestellt. Heute: Beteiligungspflichten bei einer Mitarbeiterumfrage.

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten „vertrauensvoll… zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs“ zusammen und sie verhandeln „über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung“, so schreibt es das Betriebsverfassungsgesetz in §§ 2 und 74 BetrVG vor.

Allgemeines Neutralitätsgebot des Betriebsrats

Dem Betriebsrat kommt des Weiteren die Aufgabe zu, „Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Betriebsfrieden beeinträchtigt werden“. Wesentliche Kernaussage dieser Regelungen ist ein „allgemeines Neutralitätsgebot“ des Betriebsrats. Sieht der Arbeitgeber dieses Gebot verletzt, kann er aber nicht per Unterlassungsklage dagegen vorgehen (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. März 2010, 7 ABR 95/08). Das Bundesarbeitsgericht verweist den Arbeitgeber in diesen Fällen auf einen Ausschlussantrag, soweit er gegen ein einzelnes Betriebsratsmitglied vorgehen will, beziehungsweise auf einen Antrag auf Auflösung des Betriebsratsgremiums nach § 23 BetrVG.

Die Hürden für einen solchen Antrag liegen allerdings äußerst hoch, die Pflichtverletzung muss gravierend sein und wird beispielweise bei einer groben Beschimpfung bejaht, siehe etwa einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 25. Oktober 2004 (Aktenzeichen: 5 TaBV 96/03), hier hatte der Betriebsrat den Arbeitgeber mit einer besonders unhaltbaren Wortwahl verunglimpft.

Pflichten des Betriebsrats nur unzureichend geregelt

Im Gegensatz zu den Pflichten, die der Arbeitgeber bei der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat zu beachten hat, sind die Aufgaben und Pflichten des Betriebsrats hingegen nur unzureichend geregelt. Besonders deutlich zeigt sich dies bei Mitarbeiterumfragen. Plant der Arbeitgeber eine Umfrage in der Belegschaft, hat er in aller Regel den Betriebsrat vorab umfassend zu informieren und ihn zu beteiligen.

Umfrage des Betriebsrats ohne Einbindung des Arbeitgebers möglich

Plant hingegen der Betriebsrat eine Mitarbeiterumfrage, so kann er dies grundsätzlich im Rahmen seines Aufgabenbereichs und unter Beachtung der allgemeinen Regelungen für seine Tätigkeit auch ohne die Einbeziehung des Arbeitgebers tun. Begrenzt ist sein Handeln lediglich durch die Verpflichtung, darauf zu achten, dass Betriebsablauf und Betriebsfrieden nicht gestört werden. So ist die Durchführung einer vom Betriebsrat initiierten Fragebogenaktion unter jugendlichen Arbeitnehmern zulässig, soweit sich die Fragen im Rahmen der gesetzlichen Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und des Betriebsrats halten und Betriebsablauf, wie Betriebsfrieden nicht gestört werden (Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 24. Oktober 2007, 77 BVGa 16633/07).

Quelle: Haufe-online vom 10.03.2015

Nr. 3/2015 Die Klageverzichtsklausel im Aufhebungsvertrag

Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger seit 2001 bei der Beklagten beschäftigt. Am 28.12 2012 schlossen die Parteien einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Zahlung einer Abfindung mit dem 28.12 2012 endete. Zuvor hatte die Beklagte dem Kläger mit einer außerordentlichen Kündigung und Strafanzeige gedroht, weil er aus ihrem Lagerbestand zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen und verzehrt habe. Der Vertrag enthielt ua. einen Widerrufs- und Klageverzicht. Der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findende Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen vom 25.07.2008 beinhaltet in § 11 Abs. 10 bei Aufhebungsverträgen ein Widerrufsrecht innerhalb von drei Werktagen, auf das allerdings schriftlich verzichtet werden kann. Noch am 28.12 2012 focht der Kläger den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung an und begehrt im vorliegenden Rechtsstreit die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung sei angesichts des langjährigen, unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht vertretbar gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Hamm hat ihr auf die Berufung des Klägers stattgegeben1. Auf die Revision der Beklagten hob nun das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht Hamm zurück.

Auf die Wirksamkeit des Verzichts auf die tariflich eröffnete Widerrufsmöglichkeit kam es dabei für das Bundesarbeitsgericht nicht an, weil der Kläger entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts innerhalb der Widerrufsfrist keinen Widerruf iSv. § 11 Abs. 10 MTV erklärt hat. Jedoch nimmt der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht dem Kläger im Ergebnis die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war. Im Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2015 – 6 AZR 82/14

  1. Vorinstanz LAG Hamm, Urteil vom 07.11.2013 – 16 Sa 879/13

Nr. 2/2015 Personalplanung und Stichtagserhebungen

Der Betriebsrat im Pflegeheim – und die Überlassung von Stichtagserhebungen

Dienen Stichtagserhebungen, die nach einer VO erhoben werden müssen, nicht ausschließlich der Festlegung des Budgets zwischen den Vertragsparteien der Pflegesatzvereinbarung, sondern übergeordnet auch und gerade dem Ziel einer ausreichenden zweckmäßigen und wirtschaftlichen Behandlung der Patienten, sind diese dem Betriebsrat dennoch nicht vorzulegen, wenn die Arbeitgeberin nicht verpflichtet ist, die selben Maßstäbe und Methoden zu übernehmen und innerbetrieblich umzusetzen und sie dies auch nicht tut.

Nach § 92 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Nach § 92 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen.

Der Begriff “Personalplanung” ist im BetrVG nicht definiert. Nach der Begründung zum Regierungsentwurf soll § 92 Abs. 1 BetrVG sicherstellen, dass der Betriebsrat bereits zu einem möglichst frühen Zeitpunkt über die personelle Situation des Betriebes und deren Entwicklung umfassend an Hand von Unterlagen unterrichtet wird und mit ihm die Maßnahmen sowie die Vorsorge zur Vermeidung von Härten für die Arbeitnehmer beraten werden1. Demgemäß versteht die ganz überwiegende Ansicht in der Literatur unter Personalplanung jede Planung, die sich auf den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf in quantitativer und qualitativer Hinsicht, auf deren Deckung im weitesten Sinne und auf den abstrakten Einsatz der personellen Kapazität bezieht. Dazu gehören jedenfalls die Personalbedarfsplanung, die Personaldeckungsplanung (Personalbeschaffung, Personalabbau), die Personalentwicklungsplanung und die Personaleinsatzplanung2. Das entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts3. Als Gegenstand einer Personalplanung werden auch personelle Maßnahmen, die zur Deckung des gegenwärtigen oder künftigen Personalbedarfs erforderlich werden, angesehen4.

Zweck der Beteiligung an der Personalplanung ist, dem Betriebsrat frühzeitig Einfluss auf die personellen Grundsatzentscheidungen einzuräumen. Es soll damit eine bessere Objektivierung und Durchsetzbarkeit sowie Durchschaubarkeit der Personalwirtschaft und der personellen Einzelmaßnahmen erreicht werden.

Danach steht dem Betriebsrat in dem hier vom Landesarbeitsgericht Niedersachsen entschiedenen Fall ein Anspruch auf Übergabe der begehrten Stichtagserhebungen nicht zu. Denn die Arbeitgeberin verwendet die Stichtagserhebungen ausschließlich als Finanzierungsinstrument. Die Personalbedarfsplanung nimmt sie anders vor.

Danach steht dem Betriebsrat ein Anspruch auf Übergabe der begehrten Stichtagserhebungen nicht zu, wenn die Arbeitgeberin die Stichtagserhebungen ausschließlich als Finanzierungsinstrument verwendet und die Personalbedarfsplanung anders vornimmt.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist für die Beteiligung des Betriebsrats nach § 92 Abs. 1 BetrVG nur entscheidend, ob der Arbeitgeber überhaupt eine Personalplanung betreibt. Tut er das, muss er den Betriebsrat in dem gesetzlich vorgesehen Umfang beteiligen. Soweit der Arbeitgeber mit den beantragten Stichtagserhebungen noch andere Zwecke verfolgt, nimmt ihnen das nicht den Charakter einer Personalbedarfsplanung. Nur wenn diese überhaupt nichts mehr mit der Personalplanung zu tun haben und bloßes Instrument zur Erlangung möglichst hoher Zuwendungen sind, kann von einer Personalplanung nicht mehr gesprochen werden. So liegt der Fall hier.Es ist der Arbeitgeberin auch erlaubt, ihre Personalbedarfsplanung auf anderen Grundlagen und nach anderen Maßstäben und Methoden vorzunehmen.

Auch wenn die Psych-PV nicht ausschließlich der Festlegung des Budgets zwischen den Vertragsparteien der Pflegesatzvereinbarung dient, sondern übergeordnet auch und gerade dem Ziel einer ausreichenden zweckmäßigen und wirtschaftlichen Behandlung der Patienten, verpflichtet sie die Arbeitgeberin nicht, dieselben Maßstäbe und Methoden, nach denen während der Budgetverhandlungen der Personalbedarf ermitteltet worden ist, zu übernehmen, sie gleichermaßen innerbetrieblich umzusetzen und hierbei insbesondere auch die Stichtagserhebungen zu verwenden. Anderes lässt sich aus der Psych-PV nicht herleiten. Denn diese sieht nicht vor, dass die innerbetriebliche Personalplanung nach Aushandlung des Budgets gleichermaßen auf den Stichtagserhebungen zu beruhen hat. Benutzt die Arbeitgeberin damit die Stichtagserhebungen als bloßes Instrument zur Erlangung möglichst hoher Zuwendungen der Kostenträger, muss sie sie dem Betriebsrat nicht zur Kenntnis geben.

Es ergibt sich auch kein Anspruch aus § 92 Abs. 2 BetrVG. Zutreffend führt das Arbeitsgericht hierzu aus, der habe Arbeitgeber den Betriebsrat über die Personalplanung, insbesondere über den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf, sowie über die sich daraus ergebenden personellen Maßnahmen und Maßnahmen der Berufsbildung anhand von Unterlagen rechtzeitig und umfassend zu unterrichten. Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung machen. Es erschließt sich jedoch vorliegend nicht, weshalb die Stichtagserhebungen, die als Finanzierungsinstrument benutzt werden und die zum Verhandeln des Budgets gefertigt werden, auf der Grundlage normativ bemessenen Personalbedarfs dienlich sein können. Dies wird vom Betriebsrat auch nicht ausreichend dargelegt. Hierzu wäre er jedoch in der Lage, denn er kann aus den ihm bekannten älteren Stichtagerhebungen ersehen, inwieweit die in den Stichtagserhebungen enthaltenen Daten eine Möglichkeit für Vorschläge zulassen.

Nicht eingewandt werden kann, dass dem Betriebsrat ein Einsichtsrecht insoweit zustehen müsse, weil er erst nach Einsicht beurteilen könne, ob er die so erlangten Informationen für die Wahrnehmung seines Initiativrechts nach § 92 Abs. 2 BetrVG benötige oder nicht. Mit diesem Argument ließe sich im Ergebnis jeder Informations- und Herausgabeanspruch von Unterlagen rechtfertigen.

Letztlich dürfte der Betriebsrat vorliegend jedoch wissen, welche Daten er von der Arbeitgeberin benötigt, um in Ausübung seines Initiativrechts Vorschläge für die Einführung einer Personalplanung und ihre Durchführung unterbreiten zu können und weshalb. Das gilt insbesondere deshalb, weil er aus alten Stichtagserhebungen die dort enthaltenen Daten und ihre Bedeutung für die Ausübung des Initiativrechts bei der Personalplanung kennt.

Quelle: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Beschluss vom 10. November 2014 – 8 TaBV 120/13

  • 1 BT-Drs. VI/1786, Seite 50↩
  • 2 Kraft, GK-BetrVG, 10. Aufl. § 92 Rn. 13 ff.; Fitting/Auffarth/Kaiser/Heither, BetrVG, 25. Aufl., § 92 Rz 5 c ff.; Richardi, BetrVG, 14. Aufl., § 92 Rz 9 ff.; Galperin/Löwisch, BetrVG, 6. Aufl., § 92 Rz 5 ff.; Hess/Schlochauer/Glaubitz, BetrVG, 8. Aufl., § 92 Rz 11 ff.; Gnade/Kehrmann/Schneider/Blanke, BetrVG, 3. Aufl., § 92 Rz 10 ff.; vgl. LAG Berlin-Brandenburg vom 19.11.2008 – 21 TaBV 1084/08↩
  • 3BAG vom 06.11.1990 – 1 ABR 60/89 – AP Nr. 3 zu § 92 BetrVG 1972, EzA § 92 BetrVG 1972 Nr. 2; BAG vom 14.09.2010 – 1 ABR 26/09↩
  • 4 BAG vom 06.11.1990 – 1 ABR 60/89 – AP Nr. 3 zu § 92 BetrVG, EzA § 92 BetrVG 1972 Nr. 2; vom 31.01.1989 – 1 ABR 72/87 – AP Nr. 33 zu § 80 BetrVG 1972, EzA § 80 BetrVG 1972 Nr. 34↩