Nr. 13/2015 – Leistungsabhängige Vergütung nicht abhängig von Zahlung der Kunden

Eine Vergütungsvereinbarung, wonach der Arbeitnehmer nur dann am Honorar der für Mandanten des Arbeitgebers erbrachten Leistungen beteiligt wird, wenn die Mandanten das Honorar auch tatsächlich bezahlen, ist sittenwidrig. Hierdurch wird das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers in unzulässiger Weise auf den Arbeitnehmer abgewälzt.

Sachverhalt:

Der Kläger war mehrere Jahre bei seinem Arbeitgeber als Steuerfachgehilfe beschäftigt. Neben seinem Grundgehalt war er zu 30 Prozent an den gegenüber den Mandanten des Arbeitgebers abgerechneten Leistungen beteiligt. In der zurückliegenden Zeit der Beschäftigung betrug der variable Anteil seines Gehalts rund zwei Drittel seiner Gesamtvergütung.

Mit der Klage verlangte der Kläger weitere Provisionszahlungen, vor allem aus von den Mandanten nicht bezahlten Rechnungen. Der beklagte Arbeitgeber behauptete prozessual, es habe eine Abrede dahingehend bestanden, dass der Kläger nur am erledigte, abgerechneten und bezahlten Umsatzes zu beteiligen sei. Nachdem der Kläger vor dem Arbeitsgericht und dem LAG überwiegend Erfolg hatte, ließ das LAG indes die Revision zum BAG wegen grundsätzlicher Bedeutung der Sache zu.

Gründe:

Dem Kläger stehen gegen die Beklagte weitere Vergütungsansprüche zu. Auf die Frage, ob es die vom Arbeitgeber behauptete Vereinbarung tatsächlich gegeben hat, kommt es nicht an. Eine derartige Vereinbarung wäre gegebenenfalls sittenwidrig und damit nichtig.

Derartige Vereinbarungen sind dann sittenwidrig, wenn der Arbeitnehmer mit dem vom Arbeitgeber zu tragenden Betriebs- oder Wirtschaftsrisiko des Unternehmens belastet wird. Der Lohnanspruch des Arbeitnehmers darf nicht von Umständen abhängig gemacht werden, auf die dieser keinen Einfluss hat.

Eine solche sittenwidrige Vergütungsvereinbarung liegt hier vor, da die von der Beklagten behauptete Vereinbarung ohne angemessenen Ausgleich zu einer Beteiligung des Klägers an Umsatzverlusten durch Zahlungsausfälle führt. Der Erhalt der Arbeitsvergütung für tatsächlich geleistete Arbeit wird damit von Umständen abhängig gemacht, welche der Kläger nicht beeinflussen kann. Er ist davon abhängig, dass die Beklagte ihre Honoraransprüche durchsetzt, ohne dass sie sich hierzu rechtlich verpflichtet hat.

Die Nichtigkeit dieses Teils der Vergütungsabrede  führt nicht zur Unwirksamkeit der Vergütungsabrede insgesamt, sondern zu ihrer Aufrechterhaltung im Übrigen (§ 139 BGB).

Quelle: LAG Hamm vom 21.4.2015 – Aktenzeichen 14 Sa 1249/14

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Nr. 12/2015 – Prozess um Kleiderordnung: Ist Umziehen schon Arbeitszeit?

Von Bileam Bader

Ist das Anziehen der Arbeitskleidung Arbeitszeit und muss deshalb bezahlt werden? Ja, meint ein Mitarbeiter der Oberhausener Verkehrsbetriebe. Die weigern sich jedoch, die Umkleidezeit zu bezahlen. Am Montag (03.08.2015) entscheidet das Landesarbeitsgericht Düsseldorf.

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Auf wessen Kosten geht die Zeit, in der Arbeitskleidung angezogen wird?

Vor der Arbeit fünf Minuten, nach der Arbeit inklusive Duschen fünfzehn. So viel Zeit verbringt ein Werkstattmitarbeiter der STOAG, so sagt er, täglich mit Umziehen. Und dafür fordert er von seinem Arbeitgeber Geld, insgesamt 750 Euro für ein halbes Jahr. Denn die Dienstkleidung, so seine Argumentation, dürfe er nicht zu Hause anziehen. Tatsächlich besagt die Kleiderordnung, dass die Dienstkleidung nur im Dienst getragen werden darf. In einer weiteren Betriebsvereinbarung heißt es, „dass die zur Verfügung gestellte Arbeitskleidung während der Arbeitszeit zu tragen und die private Nutzung zu unterlassen ist“. Außerdem wird die Arbeitskleidung mit Firmenlogo vom Betrieb zur Verfügung gestellt und dort auch gewaschen.

Umziehen am Arbeitsplatz sei freiwillig

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Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf soll entscheiden

Dennoch will die STOAG die Arbeitszeit, die auf das Umziehen entfällt, nicht bezahlen. Die Werkstattmitarbeiter könnten die Arbeitskleidung auch zu Hause anziehen, heißt es. Das Umziehen im Betrieb sei lediglich ein Angebot, so die Argumentation des Arbeitgebers. Jeder dürfe die Kleidung bereits zu Hause anziehen und auf dem Weg zur Arbeit tragen. Doch der Kläger bezweifelt, dass das mit der öl- und fettverschmierten Werkstattkleidung möglich ist. Und das Arbeitsgericht Oberhausen hatte ihm auch bereits in erster Instanz Recht gegeben. Dagegen legte die STOAG Berufung ein. Jetzt muss das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entscheiden.

Quelle: WDR vom 03.08.2015

Nr. 11/2015 – Fahrt­kosten­erstattung durch den Arbeitgeber ist kein Einkommen im Sinne des SGB II

Jobcenter darf vom Arbeitgeber gewährte Erstattungen nicht als Einkommen auf die Grund­sicherungs­leistungen anrechnen

Das Sozialgericht Detmold hat entschieden, das Fahrtkosten, die vom Arbeitgeber erstattet werden, nicht als Einkommen im Sinne des SGB II angesehen werden können und daher vom Jobcenter nicht auf die Grund­sicherungs­leistungen angerechnet werden dürfen.

Die Klägerin des zugrunde liegenden Streitfalls ist SGB-II-Leistungsbezieherin, die als Gebietsbetreuerin für einen Werbeverlag tätig war. Nach dem Arbeitsvertrag stand ihr neben dem Stundenlohn unter anderem ein Anspruch auf Erstattung von Fahrtkosten je gefahrenem Kilometer mit dem eigenen PKW zu. Die im Folgemonat von dem Arbeitgeber gewährte Erstattung rechnete das beklagte Jobcenter als Einkommen auf die Grundsicherungsleistungen an.

Klägerin muss Kosten für berufsbedingte Fahrten zunächst aus monatlich zur Verfügung stehenden Mitteln finanzieren

Zu Unrecht, entschied das Sozialgericht Detmold. Das Bundessozialgericht habe bereits entschieden, dass die Rückerstattung von im Voraus gezahlten Stromabschlägen kein anrechenbares Einkommen sei. Entsprechendes gelte im Fall des Kilometergeldes, urteilte das Gericht. Die Kosten für die berufsbedingten Fahrten mit dem Pkw müsse die Klägerin aus den ihr monatlich zur Verfügung stehenden Mitteln, d.h. ihrem Einkommen sowie dem verbliebenen Regelbedarf finanzieren. Wäre der Klägerin vom Arbeitgeber ein Fahrzeug für diese Fahrten zur Verfügung gestellt worden, hätte sie keine Aufwendungen für Fahrtkosten gehabt und auch keinen Erstattungsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber. Wenn nach den gesetzlichen Regelungen bereits eine Nachzahlung von SGB-II-Leistungen nicht als Einkommen berücksichtigt werden dürfe, müsse dies erst recht gelten, wenn im Interesse eines Dritten – wie hier des Arbeitgebers – ein Leistungsempfänger Auslagen habe und diese später erstattet werden. Hätte der Arbeitgeber der Klägerin vorab zum Betanken eines Firmenwagens Geld gegeben, wäre dieses ebenfalls nicht als Einkommen im Sinne des SGB II angerechnet worden. Etwas anderes könnte allenfalls dann gelten, wenn der Arbeitgeber für die Fahrtkosten monatliche Pauschalen zahlt, ohne einen Nachweis über die tatsächlich entstandenen Kosten zu verlangen.

Quelle: Sozialgericht Detmold, Urteil vom 18.09.2014 – Aktenzeichen: S 18 AS 871/12

 

Nr. 10/2015 – Erstattungskosten bei Vorstellungsgespräch – Kosten für Bahncard werden nicht erstattet

Die für die Anreise eines Bewerbers zu einem Vorstellungsgespräch aufgewandten Kosten sind nur insoweit durch den (künftigen) Arbeitgeber erstattungspflichtig als sie nachweisbar für den konkreten Einzelfall entstanden sind. Nicht erstattungsfähig sind deshalb die Kosten für eine unabhängig vom konkreten Bewerbungstermin privat erworbene Bahncard bzw. fiktive Kosten für das Zugticket. Aus den gleichen Gründen scheidet auch die Erstattung fiktiver Kosten für die Anreise mit dem Pkw aus. Auch fiktive Kosten für ein U-Bahnticket sind hier nicht erstattungsfähig, da diese Fahrt im hier betroffenen Verkehrs- und Tarifverbund mit dem in der Bahncard 100 enthaltenen City-Ticket ohne weitere Kosten durchgeführt werden konnte. Erstattungsfähig sind lediglich zusätzlich angefallene Kosten, wie hier für die Sitzplatzreservierung.

Quelle: Arbeitsgericht München vom 07.10.2014 – Aktenzeichen: ArbG München – 14 Ca 7743/14

Datum: 07.10.2014
Aktenzeichen: ArbG München – 14 Ca 7743/14
Rechtsvorschriften: §§ 662, 670 BGB

Nr. 8/2015 – Versäumtes betriebliches Eingliederungsmanagement führt nicht zu einer krankheitsbedingten Kündigung

Hat der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung nicht durchgeführt, da eine Einwilligung des Arbeitnehmers nicht vorlag, bleibt es dennoch bei der erhöhten Darlegungslast des Arbeitgebers, wenn er das BEM nicht entsprechend der Hinweispflicht nach § 84 Abs. 2 Satz 3 SGB IX eingeleitet hatte.

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) vom 28.01.2015 – Aktenzeichen: 2 Sa 519/14

Datum: 28.01.2015
Aktenzeichen: 2 Sa 519/14
Rechtsvorschriften: §§ 1 Abs. 2 KSchG, 84 Abs. 2 SGB IX

Nr. 7/15 – Verhaltensbedingte Kündigung wegen privater Nutzung der Firmenkreditkarte ohne Erlaubnis

Überlässt der Arbeitgeber dem im Ausland tätigen Arbeitnehmer eine Firmenkreditkarte, damit der Arbeitnehmer anfallende Kosten/Aufwand begleichen kann, ist es dem Arbeitnehmer ohne eine entsprechende Vereinbarung nicht erlaubt, die Karte für private Zwecke einzusetzen. Nutzt der Arbeitnehmer die Karte für private Zwecke, stellt dies einen Verstoß gegen § 241 Absatz 2 BGB dar, der, idR nach einer Abmahnung, eine verhaltensbedingte Kündigung begründen kann. Eine Abmahnung ist entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer weder anzeigt, die Firmenkreditkarte privat benutzt zu haben, noch dem Arbeitgeber die von ihm unfreiwillig verauslagten Gelder erstattet.

Quelle: Landesarbeitsgericht Nürnberg (LAG) vom 03.02.2015 – Aktenzeichen: 7 Sa 394/14

Datum: 03.02.2015
Aktenzeichen: 7 Sa 394/14
Rechtsvorschriften: § 1 KSchG

Nr. 6/15 – Verdachtskündigung wegen Täterwissen: Bank-Azubi aus Trier muss gehen

Viele meinen, nach der Probezeit sei man als Azubi so gut wie unkündbar. Und es stimmt schon: Die rechtlichen Hürden, nach denen eine Kündigung möglich ist, werden gerade zum Ende der Ausbildungszeit hin immer höher, so der Deutsche Anwaltsverein. Nun gibt es eine Neuerung, denn: Ein Ausbildungsverhältnis schützt nicht vor Verdachtskündigung. Diese Erfahrung musste ein junger Azubi vor dem Bundesarbeitsgericht machen.

Ein angehender Bankkaufmann aus Trier sollte das Geld aus dem Nachttresor zählen. Bei einer späteren Kontrolle ergab sich eine Differenz von rund 500 Euro zwischen dem, was hätte da sein sollte und dem vom Azubi gezählten Betrag. Darauf angesprochen nannte dieser – vermutlich unabsichtlich – die genaue Höhe des Fehlbetrages. Dumm nur: Die hatte man ihm gar nicht mitgeteilt. Für den Arbeitgeber war die Sache klar: Die exakte Summe konnte nur der Täter wissen. Er sprach die Verdachtskündigung aus. Fristlos, versteht sich. Gegen die Kündigung wehrte sich der junge Mann bis vor das BAG – letztlich aber erfolglos.

Eine Verdachtskündigung ist laut oberster Rechtsprechung schon seit längerer Zeit zulässig – zumindest in normalen Beschäftigungsverhältnissen. Eine solche Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber sie damit begründet, dass gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen strafbaren Verhalten und dem damit verbundenen Vertrauensverlust die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Sehr kritisch dabei: Trotz aller Indizien besteht immer die Gefahr, dass jemand zu Unrecht verdächtigt wird. Das kann schnell passieren. Deshalb ist eine solche Kündigung nur zulässig, wenn die Verdachtsmomente wirklich sehr dringend sind. Nur wenig Haltbares reicht in keinem Fall aus. Verlangt werden belastbare, objektive und sehr konkrete Tatsachen. Vor dem Hintergrund des Vertrauensverlustes muss eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheinen.

Dass der junge Kollege sich noch in einem Ausbildungsverhältnis befand, störte das Bundesarbeitsgericht nicht. Denn: Auch Ausbildungsverhältnisse können durch Verdachtskündigung beendet werden, so die Richter. Im vorliegenden Fall mache dieser Verdacht bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar. Denn was gibt es schlimmeres, als wenn Geld verschwindet – in einer Bank!

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil vom 18. April 2013 – 2 Sa 490/12 –

Quelle: Pressemitteilung BAG  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Februar 2015 – Az. 6 AZR 845/13 (Bildquelle: © RGtimeline – istockphoto)

Nr. 5/15 – Leiharbeit – Betriebsrat darf Kritik an Leiharbeitsfirma äußern

Der Betriebsratsvorsitzende verstößt nicht gegen seine Pflichten, wenn er einen Personaldienstleister seines Betriebs auf arbeitsrechtliche Verstöße hinweist. Der Arbeitgeber kann deshalb keine Kündigung durchsetzen, betont das ArbG Magdeburg.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen in Magdeburg, das Windenergieanlagen aufbaut und sich um ihre Wartung kümmert. In ihrem Betrieb ist ein Betriebsrat gewählt. Dort wird eine größere Anzahl von Leiharbeitnehmern eingesetzt.

BR-Vorsitzender weist auf arbeitsrechtlichen Verstoß hin

Der Betriebsratsvorsitzende wandte sich an einen der Personaldienstleister und wies diesen telefonisch darauf hin, dass es rechtswidrig sei, den Leiharbeitnehmern Zeiten nicht zu vergüten, in denen sie an einer Schulungsmaßnahme teilnehmen.

Arbeitgeberin droht mit Ausschlussantrag

Der Personaldienstleister informierte die Arbeitgeberin. Diese warf in einem Schreiben dem Betriebsratsvorsitzenden vor, gegen seine Pflichten aus dem BetrVG verstoßen zu haben. Sie kündigte an, im Wiederholungsfalle seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat zu beantragen.

Der Betriebsratsvorsitzende informierte in einer E-Mail alle Mitarbeiter über den Vorgang. Die E-Mail enthielt die Einleitung: »Der Betriebsratsvorsitzende verabschiedet die Kolleginnen und Kollegen ins lange Wochenende mit einem kleinen Märchen«.

Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung

In der Folge kündigte der Personaldienstleister die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen. Die Arbeitgeberin verlangte vom Betriebsrat, der außerordentlichen Kündigung seines Vorsitzenden zuzustimmen. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung.

Die Arbeitgeberin wandte sich an das Arbeitsgericht (ArbG) Sie will den Ausschluss und die fristlose Kündigung des BR-Vorsitzenden erreichen. Dieser habe sich in der E-Mail diffamierend und geschäftsschädigend geäußert und die Kündigung des Personaldienstleisters verschuldet.

Arbeitgeberin hat die Zwei-Wochen-Frist versäumt

Das ArbG Magdeburg wies alle Anträge der Arbeitgeberin zurück. Die Arbeitgeberin habe schon die für eine außerordentliche Kündigung maßgebliche Zwei-Wochen-Frist nach § 626 BGB nicht eingehalten.

Der Antrag auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung müsse, ebenso wie die außerordentliche Kündigung selbst, binnen zwei Wochen erfolgen, nachdem die Arbeitgeberin von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Der Inhalt der E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden sei der Arbeitgeberin allerspätestens am 04.06.2014 bekannt gewesen. Mit dem Antrag, der erst am 25.06.2014 beim Arbeitsgericht eingegangen war, habe sie die Frist nicht wahren können.

Betriebsrat muss seinen Vorsitzenden nicht ausschließen

Auch den Antrag auf Ausschluss aus dem Betriebsrat wies das Gericht zurück. Grobe Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten seien nicht festzustellen.

Die vom Arbeitgeber beanstandeten Äußerungen in der E-Mail unterfielen dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 Abs. 1 GG. Die durch Art. 5 Abs. 1 GG geschützten Meinungsäußerungen vermögen einen Ausschließungsantrag nicht zu begründen.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg kann der unterlegene Arbeitgeber das Rechtsmittel der Beschwerde zum Landesarbeitsgericht einlegen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 11.02.2015 ist daher noch nicht rechtskräftig.

Quelle: ArbG Magdeburg, Beschluss vom 11.02.2015 – Aktenzeichen 7 BV 67/14
LAG Sachsen-Anhalt, Pressemitteilung 002/2015 vom 11.02.2015

Nr. 4/15 – Beteiligung des Arbeitgebers bei Betriebsratsumfragen?

In die Schlagzeilen kommen Betriebsräte meist bei der Ausübung ihrer Rechte gegenüber dem Arbeitgeber. Doch sie haben auch Pflichten und es gibt Grenzen bei den Eingriffsmöglichkeiten. Diese werden in der Serie dargestellt. Heute: Beteiligungspflichten bei einer Mitarbeiterumfrage.

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten „vertrauensvoll… zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebs“ zusammen und sie verhandeln „über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung“, so schreibt es das Betriebsverfassungsgesetz in §§ 2 und 74 BetrVG vor.

Allgemeines Neutralitätsgebot des Betriebsrats

Dem Betriebsrat kommt des Weiteren die Aufgabe zu, „Betätigungen zu unterlassen, durch die der Arbeitsablauf oder der Betriebsfrieden beeinträchtigt werden“. Wesentliche Kernaussage dieser Regelungen ist ein „allgemeines Neutralitätsgebot“ des Betriebsrats. Sieht der Arbeitgeber dieses Gebot verletzt, kann er aber nicht per Unterlassungsklage dagegen vorgehen (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 17. März 2010, 7 ABR 95/08). Das Bundesarbeitsgericht verweist den Arbeitgeber in diesen Fällen auf einen Ausschlussantrag, soweit er gegen ein einzelnes Betriebsratsmitglied vorgehen will, beziehungsweise auf einen Antrag auf Auflösung des Betriebsratsgremiums nach § 23 BetrVG.

Die Hürden für einen solchen Antrag liegen allerdings äußerst hoch, die Pflichtverletzung muss gravierend sein und wird beispielweise bei einer groben Beschimpfung bejaht, siehe etwa einen Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 25. Oktober 2004 (Aktenzeichen: 5 TaBV 96/03), hier hatte der Betriebsrat den Arbeitgeber mit einer besonders unhaltbaren Wortwahl verunglimpft.

Pflichten des Betriebsrats nur unzureichend geregelt

Im Gegensatz zu den Pflichten, die der Arbeitgeber bei der Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat zu beachten hat, sind die Aufgaben und Pflichten des Betriebsrats hingegen nur unzureichend geregelt. Besonders deutlich zeigt sich dies bei Mitarbeiterumfragen. Plant der Arbeitgeber eine Umfrage in der Belegschaft, hat er in aller Regel den Betriebsrat vorab umfassend zu informieren und ihn zu beteiligen.

Umfrage des Betriebsrats ohne Einbindung des Arbeitgebers möglich

Plant hingegen der Betriebsrat eine Mitarbeiterumfrage, so kann er dies grundsätzlich im Rahmen seines Aufgabenbereichs und unter Beachtung der allgemeinen Regelungen für seine Tätigkeit auch ohne die Einbeziehung des Arbeitgebers tun. Begrenzt ist sein Handeln lediglich durch die Verpflichtung, darauf zu achten, dass Betriebsablauf und Betriebsfrieden nicht gestört werden. So ist die Durchführung einer vom Betriebsrat initiierten Fragebogenaktion unter jugendlichen Arbeitnehmern zulässig, soweit sich die Fragen im Rahmen der gesetzlichen Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) und des Betriebsrats halten und Betriebsablauf, wie Betriebsfrieden nicht gestört werden (Arbeitsgericht Berlin, Beschluss vom 24. Oktober 2007, 77 BVGa 16633/07).

Quelle: Haufe-online vom 10.03.2015

Nr. 3/2015 Die Klageverzichtsklausel im Aufhebungsvertrag

Ein Klageverzicht in einem vom Arbeitgeber vorformulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede einer Inhaltskontrolle nach § 307 BGB. Wird ein solcher formularmäßiger Klageverzicht in einem Aufhebungsvertrag erklärt, der zur Vermeidung einer vom Arbeitgeber angedrohten außerordentlichen Kündigung geschlossen wird, benachteiligt dieser Verzicht den Arbeitnehmer unangemessen iSv. § 307 Abs. 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB, wenn ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung nicht ernsthaft in Erwägung ziehen durfte.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der Kläger seit 2001 bei der Beklagten beschäftigt. Am 28.12 2012 schlossen die Parteien einen schriftlichen Aufhebungsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis ohne Zahlung einer Abfindung mit dem 28.12 2012 endete. Zuvor hatte die Beklagte dem Kläger mit einer außerordentlichen Kündigung und Strafanzeige gedroht, weil er aus ihrem Lagerbestand zwei Fertigsuppen ohne Bezahlung entnommen und verzehrt habe. Der Vertrag enthielt ua. einen Widerrufs- und Klageverzicht. Der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findende Manteltarifvertrag für den Einzelhandel Nordrhein-Westfalen vom 25.07.2008 beinhaltet in § 11 Abs. 10 bei Aufhebungsverträgen ein Widerrufsrecht innerhalb von drei Werktagen, auf das allerdings schriftlich verzichtet werden kann. Noch am 28.12 2012 focht der Kläger den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung an und begehrt im vorliegenden Rechtsstreit die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis fortbesteht. Die Androhung einer außerordentlichen Kündigung sei angesichts des langjährigen, unbelasteten Bestands des Arbeitsverhältnisses nicht vertretbar gewesen.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht Hamm hat ihr auf die Berufung des Klägers stattgegeben¹. Auf die Revision der Beklagten hob nun das Bundesarbeitsgericht das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht Hamm zurück.

Auf die Wirksamkeit des Verzichts auf die tariflich eröffnete Widerrufsmöglichkeit kam es dabei für das Bundesarbeitsgericht nicht an, weil der Kläger entgegen der Ansicht des Landesarbeitsgerichts innerhalb der Widerrufsfrist keinen Widerruf iSv. § 11 Abs. 10 MTV erklärt hat. Jedoch nimmt der im Aufhebungsvertrag vorgesehene Klageverzicht dem Kläger im Ergebnis die Möglichkeit, den Vertrag rechtlich durchsetzbar anzufechten. Das ist mit dem gesetzlichen Leitbild nur zu vereinbaren, wenn die Drohung mit der außerordentlichen Kündigung nicht widerrechtlich war. Im Ergebnis teilt damit die Klageverzichtsklausel das rechtliche Schicksal des Aufhebungsvertrags. Das Landesarbeitsgericht muss noch aufklären, ob eine widerrechtliche Drohung vorlag.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. März 2015 – 6 AZR 82/14

1. Vorinstanz LAG Hamm, Urteil vom 07.11.2013 – 16 Sa 879/13↩