Nr. 6/15 – Verdachtskündigung wegen Täterwissen: Bank-Azubi aus Trier muss gehen

Viele meinen, nach der Probezeit sei man als Azubi so gut wie unkündbar. Und es stimmt schon: Die rechtlichen Hürden, nach denen eine Kündigung möglich ist, werden gerade zum Ende der Ausbildungszeit hin immer höher, so der Deutsche Anwaltsverein. Nun gibt es eine Neuerung, denn: Ein Ausbildungsverhältnis schützt nicht vor Verdachtskündigung. Diese Erfahrung musste ein junger Azubi vor dem Bundesarbeitsgericht machen.

Ein angehender Bankkaufmann aus Trier sollte das Geld aus dem Nachttresor zählen. Bei einer späteren Kontrolle ergab sich eine Differenz von rund 500 Euro zwischen dem, was hätte da sein sollte und dem vom Azubi gezählten Betrag. Darauf angesprochen nannte dieser – vermutlich unabsichtlich – die genaue Höhe des Fehlbetrages. Dumm nur: Die hatte man ihm gar nicht mitgeteilt. Für den Arbeitgeber war die Sache klar: Die exakte Summe konnte nur der Täter wissen. Er sprach die Verdachtskündigung aus. Fristlos, versteht sich. Gegen die Kündigung wehrte sich der junge Mann bis vor das BAG – letztlich aber erfolglos.

Eine Verdachtskündigung ist laut oberster Rechtsprechung schon seit längerer Zeit zulässig – zumindest in normalen Beschäftigungsverhältnissen. Eine solche Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber sie damit begründet, dass gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen strafbaren Verhalten und dem damit verbundenen Vertrauensverlust die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht.

Sehr kritisch dabei: Trotz aller Indizien besteht immer die Gefahr, dass jemand zu Unrecht verdächtigt wird. Das kann schnell passieren. Deshalb ist eine solche Kündigung nur zulässig, wenn die Verdachtsmomente wirklich sehr dringend sind. Nur wenig Haltbares reicht in keinem Fall aus. Verlangt werden belastbare, objektive und sehr konkrete Tatsachen. Vor dem Hintergrund des Vertrauensverlustes muss eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar erscheinen.

Dass der junge Kollege sich noch in einem Ausbildungsverhältnis befand, störte das Bundesarbeitsgericht nicht. Denn: Auch Ausbildungsverhältnisse können durch Verdachtskündigung beendet werden, so die Richter. Im vorliegenden Fall mache dieser Verdacht bei Berücksichtigung der Besonderheiten des Ausbildungsverhältnisses dem Ausbildenden die Fortsetzung der Ausbildung objektiv unzumutbar. Denn was gibt es schlimmeres, als wenn Geld verschwindet – in einer Bank!

 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz
Urteil vom 18. April 2013 – 2 Sa 490/12 –

Quelle: Pressemitteilung BAG  Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. Februar 2015 – Az. 6 AZR 845/13 (Bildquelle: © RGtimeline – istockphoto)

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5/2014 – Betriebsratsarbeit – Nachtzuschläge für BR-Sitzung sind nicht steuerpflichtig

Mitglieder des Betriebsrats werden wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt, wenn sie ihre Sitzungen nachts abhalten müssen und der Arbeitgeber die geschuldeten Nachtzuschläge zwar zahlt, aber von diesen den Steueranteil abzieht, während die anderen Mitarbeiter den Nachtzuschlag für ihre Arbeit steuerfrei erhalten.

Betriebsrat im Spielcasino
Der Arbeitgeber betreibt ein Spielcasino. Die Beschäftigten des Casinos haben einen Betriebsrat gewählt. Im Casino arbeiten die Beschäftigten in einem Schichtsystem: Die Schichten beginnen um 11:00 Uhr im Automatenspiel und um 14:45 Uhr im klassischen Spiel; Schichtende ist um 4:45 morgens. Für die in der Zeit zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistete Tätigkeit erhalten die Arbeitnehmer einen Nachtarbeitszuschlag, der steuerfrei ausgezahlt wird.

Betriebsrat muss in der Nacht tagen
Mit Rücksicht auf die Arbeitszeiten der Mitglieder hält auch der Betriebsrat seine Sitzungen in der Zeit von 20:00 Uhr bis 6:00 Uhr sowie an Feier- und Sonntagen ab. Der Arbeitgeber zahlt den Mitgliedern des Betriebsrats für die Sitzungszeiten auch Nachtarbeitszuschläge. In der Vergangenheit wurden diese steuerfrei geleistet. Seit Januar 2013 erhalten Betriebsratsmitglieder die Nachtarbeitszuschläge nicht mehr steuerfrei. Zur Begründung beruft sich der Arbeitgeber auf eine entsprechende Rechtsauskunft seines Wirtschaftsprüfers.

Steuerrechtsfragen vor dem Arbeitsgericht
Der Betriebsrat machte vor dem Arbeitsgericht (ArbG) eine Benachteiligung im Sinne von § 78 S. 2 BetrVG geltend. Der Arbeitgeber müsse die Zuschläge wie früher gleich behandeln. Das ArbG Wiesbaden verneinte einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot. § 3b EStG regele, dass Zuschläge für tatsächlich geleistete Nachtarbeit steuerfrei auszuzahlen sind. An die Mitglieder des Betriebsrats würden Nachtarbeitszuschläge nur geleistet, um ihren durch Betriebsratstätigkeit entstandenen Verdienstausfalls auszugleichen. Sie seien deshalb nicht steuerprivilegiert, wie BAG und Bundesfinanzhof bereits für freigestellte Betriebsratsmitglieder entschieden haben.

LAG Hessen bejaht Benachteiligung
Das Hessische LAG stellte in zweiter Instanz fest, dass die Betriebsratsmitglieder durch die Versteuerung ihrer Zuschläge wegen ihrer Tätigkeit benachteiligt werden. Unter Benachteiligung ist jede Schlechterstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern zu verstehen, die aufgrund der Betriebsratstätigkeit erfolgt. Der Arbeitgeber muss dabei nicht einmal in einer besonderen Benachteiligungsabsicht handeln. Ausreichend ist, wenn das Betriebsratsmitglied bei einem Vergleich objektiv schlechter gestellt ist als ein Nichtmitglied. Das ist der Fall, wenn nur bei den Betriebsratsmitgliedern von den Zuschlägen Steuern abgezogen werden.

Betriebsratstätigkeit in der Nacht ist gleich Nachtarbeit
Die Rechtsauffassung des ArbG zur Steuerpflicht der Zuschläge teilt das LAG nicht. Soweit sich BAG und Bundesfinanzhof, mit Nachtarbeitszuschlägen von Betriebsratsmitgliedern befassten, betraf dies Betriebsratsmitglieder, die von der betrieblichen Arbeit freigestellt waren. Zwar unterliegen die aufgrund des Entgeltminderungsverbots nach § 37 Abs. 2 BetrVG fortzuzahlenden Nachtzuschläge der Steuer- bzw. Sozialversicherungspflicht, wenn keine Nachtarbeit geleistet wird.

Anders ist es jedoch, wenn die Betriebsratstätigkeit zur Nachtzeit im Sinne von § 3b EStG geleistet wird. Nach § 3b Abs. 1 EStG sind Zuschläge, die für tatsächlich geleistete Nachtarbeit neben dem Grundlohn gezahlt werden steuerfrei, soweit sie 25 % des Grundlohns nicht übersteigen. Das LAG legt diese Steuervorschrift so aus, dass dies auch für tatsächlich zur Nachtzeit geleistete Betriebsratstätigkeit gilt. Der Arbeitgeber muss die Nachtzuschläge folglich wieder steuerfrei gewähren.

Quelle: Hessisches LAG, Beschluss vom 10.03.2014 – Aktenzeichen16 TaBV 197/13

4/2014 – BAG bestätigt Rechtsprechung zur nicht nur „vorübergehenden“ Zeitarbeit

Der Neunte Senat des BAG hatte bereits im Dezember 2013 entschieden, dass eine mehr als nur „vorübergehende“ Arbeitnehmerüberlassung nicht analog § 10 Abs. 1 AÜG zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher führt (BAG, Urt. vom 10.12.2013 – 9 AZR 51/13, NZA 2014, 196;). In einem weiteren Verfahren hatte das Gericht jetzt die Gelegenheit, seine Rechtsauffassung zu bestätigen und zugleich zum Koalitionsvertrag der Großen Koalition Stellung zu nehmen:

Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass zwischen ihr und der Beklagten, die verschiedene Krankenhäuser betreibt, seit dem 1.8.2008 ein Arbeitsverhältnis besteht. An diesem Tag wurde sie von der G GmbH, einer Personal-Service-Agentur für Gesundheitsfachberufe, die über eine unbefristet erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt, als Krankenschwester eingestellt. Der Arbeitsvertrag nimmt auf die vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen mit den Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Bezug. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses wurde die Klägerin der Beklagten als Leiharbeitnehmerin überlassen. Sie ist der Auffassung, ihre Überlassung sei nicht nur „vorübergehend“ erfolgt (wobei dieses Merkmal ohnehin erst seit dem 1.12.2011 im Gesetz steht), deshalb bestehe analog § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und ihr. Zur Stützung ihrer Rechtsauffassung nimmt sie auch auf den Koalitionsvertrag Bezug.

Das BAG bestätigt kurz seine Entscheidung vom 10.12.2013 und äußert sich dann zu dieser Argumentation wie folgt:

Der Hinweis der Klägerin auf den zwischen CDU, CSU und SPD am 16. Dezember 2013 unterzeichneten Koalitionsvertrag geht in mehrfacher Hinsicht fehl. Absichtserklärungen von Parteien in einer Koalitionsvereinbarung berechtigen Gerichte nicht, die geltende Rechtslage außer Acht zu lassen. Im Übrigen haben die Koalitionsparteien unter Ziff. 2.2 des Koalitionsvertrags nicht vereinbart, dass eine nicht mehr vorübergehende Überlassung eines Leiharbeitnehmers hinsichtlich der Rechtsfolge einer Überlassung ohne Erlaubnis gleichgestellt werden soll. Nur bei einer „verdeckten“ Überlassung (Scheinwerk- und -dienstverträge) soll geregelt werden, dass über § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem vermeintlichen Werkbesteller/Dienstberechtigten zustande kommt.

Die Revision der Klägerin wurde zurückgewiesen.

Quelle: BAG, Urteil vom 3.6.2014 – 9 AZR 111/13, BeckRS 2014, 71241)

Nr. 2-2013 BAG: Gemeinsamer Betrieb mehrerer Unternehmen

Das BAG hat mit Beschluss vom 13.2.2013 – 7 ABR 36/11 – wie folgt entschieden:1. Endet aufgrund einer Neuwahl das Amt eines Betriebsrats, wird der neu gewählte Betriebsrat Funktionsnachfolger seines Vorgängers und tritt in dessen Beteiligtenstellung in einem arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren ein. Dies gilt auch, wenn während eines laufenden Beschlussverfahrens anstelle des bisher nur für den Betrieb eines Unternehmens gewählten Betriebsrats oder der mehreren in den Betrieben des Unternehmens gewählten Betriebsräte aufgrund der rechtlichen Beurteilung des Wahlvorstands ein Betriebsrat für einen – tatsächlichen oder vermeintlichen – gemeinsamen Betrieb mehrerer Unternehmen gewählt wird.

2. Die Begriffe des Betriebs und des gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen nach dem BetrVG sind unbestimmte Rechtsbegriffe. Bei der Beurteilung, ob Unternehmen einen gemeinsamen Betrieb führen, steht dem Gericht der Tatsacheninstanz ein Beurteilungsspielraum zu. Die Würdigung des Landesarbeitsgerichts ist in der Rechtsbeschwerdeinstanz nur darauf überprüfbar, ob es den Rechtsbegriff selbst verkannt, gegen Denkgesetze, anerkannte Auslegungsgrundsätze oder allgemeine Erfahrungssätze verstoßen oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen hat.

3. Die unionsrechtlichen und nationalen Bestimmungen über die Zulassung von Dienstleistern im Bereich der Bodenabfertigungsdienste auf Flugplätzen gebieten nicht die Annahme, ein für Bodenabfertigungsdienste zugelassenes Unternehmen, welches sich für die Auftragsabwicklung eines nicht zugelassenen Subunternehmens bedient, führe mit diesem einen gemeinsamen Betrieb i. S. d. BetrVG.

Bundesarbeitsgericht (BAG) Beschluss vom 13.2.2013 –

Aktenzeichen: 7 ABR 36/11

Quelle: Der Betriebsberater vom 31.05.2013

Nr. 1-2013 – BAG: Arbeitnehmer hat in Ausnahmefällen Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte

Voraussetzung: Entstehung unzumutbarer beruflicher Nachteile und rechtliche Bedeutungslosigkeit der Abmahnung

Ein Arbeitnehmer hat nur in Ausnahmefällen einen Anspruch auf Beseitigung einer zu Recht erteilten Abmahnung. Ein solcher Ausnahmefall liegt vor, wenn die Aufbewahrung der Abmahnung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen und die Abmahnung rechtlich bedeutungslos ist. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor.

In dem zu Grunde liegenden Fall wurde eine bei einem Landkreis angestellte Arbeitnehmerin im April 2008 wegen einer Pflichtverletzung abgemahnt. Später erhob sie Klage auf Entfernung der Abmahnung aus ihrer Personalakte. Beide Vorinstanzen gaben der Klage statt. Dagegen richtete sich die Revision des Landkreises.

Berufungsurteil wurde aufgehoben

Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil auf und wies den Rechtstreit an das Landesarbeitsgericht Thüringen zurück. Denn das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht einen Rücknahmeanspruch der Arbeitnehmerin bejaht.

Fehlendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an einer zu Recht erteilten Abmahnung begründet Anspruch auf Entfernung

Einem Arbeitnehmer könne nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich ein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung gemäß §§ 242, 1004 Abs. 1 BGB zustehen, wenn sie unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Bei einer zu Recht erteilten Abmahnung bestehe der Rücknahmeanspruch, wenn kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht. Dies setze aber voraus, dass eine Abwägung im Einzelfall ergibt, dass die weitere Aufbewahrung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen könnte und die Abmahnung rechtlich bedeutungslos geworden ist.

Verlust der Warnfunktion einer Abmahnung bei längerem beanstandungslosem Verhalten

Aus Sicht der Richter könne eine Abmahnung ihre Wirkung verlieren, wenn sich der Arbeitnehmer längere Zeit beanstandungslos verhalten habe. Damit wird aber nur die Warnfunktion der Abmahnung berücksichtigt.

Arbeitgeber darf kein berechtigtes Interesse mehr haben

Das Bundesarbeitsgericht führte weiter aus, dass der Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aber mehr voraussetze, als der Verlust der Warnfunktion. Der Arbeitgeber dürfe zudem kein berechtigtes Interesse mehr an der Dokumentation der gerügten Pflichtverletzung haben. Die Abmahnung dürfe für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses unter keinem rechtlichen Aspekt mehr eine Rolle spielen und daher bedeutungslos geworden sein. Solange aber die Abmahnung etwa für eine zukünftige Entscheidung über eine Versetzung, Beförderung oder für die spätere Beurteilung von Führung und Leistung in einem Zeugnis sowie die im Zusammenhang mit einer möglichen späteren Kündigung erforderlich werdenden Interessenabwägung von Bedeutung sein könne, sei dies nicht der Fall. Das Landesarbeitsgericht habe es unterlassen diese Voraussetzungen zu prüfen. Daher musste das Berufungsurteil aufgehoben werden.

Dauer des berechtigten Interesses einzelfallabhängig

Bis zu welcher Frist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers anzuerkennen ist, sei nach Ansicht des Gerichts je nach Einzelfall zu entscheiden. Eine fest bemessene Frist gebe es nicht. Maßgeblich sei insbesondere die Schwere des gerügten Fehlverhaltens. Ein auf nur geringer Nachlässigkeit beruhender Pflichtverstoß könne seine Bedeutung für das Arbeitsverhältnis deutlich eher verlieren als ein Fehlverhalten, welches das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2012                                                                              Aktenzeichen: 2 AZR 782/11

Bundesarbeitsgericht, ra-online vom 21.03.2013

Nr. 6-2012 – Kündigungsschutzklage erfolglos – Das Ehrenamt begründet keinen Arbeitnehmerstatus

Durch die Ausübung ehrenamtlicher Tätigkeit wird kein Arbeitsverhältnis begründet. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden und die Klage einer ehrenamtlichen Telefonseelsorgerin abgewiesen, die unentgeltlich zehn Stunden im Monat bei einem Seelsorgedienst tätig war.

Bundesarbeitsgericht

Der Beklagte des entschiedenen Falles ist Träger einer örtlichen Telefonseelsorge. Zu diesem Zweck unterhält er Räumlichkeiten, in denen ein hauptamtlicher und rund fünfzig ehrenamtliche Mitarbeiter den Seelsorgedienst verrichten. Nach der Dienstordnung für die ehrenamtlichen Kräfte wird deren regelmäßige Beteiligung erwartet. Jeweils im Vormonat legt der Beklagte Dienstpläne für den Folgemonat aus, in die sich die ehrenamtlichen Mitarbeiter eintragen. Die Klägerin war auf der Grundlage von schriftlichen „Beauftragungen“ seit dem 26. April 2002 als ehrenamtliche Telefonseelsorgerin unentgeltlich im Umfang von zehn Stunden im Monat für den Beklagten tätig. Die Klägerin erhielt lediglich einen Unkostenersatz von 30,00 Euro monatlich. Am 22. Januar 2010 wurde die Klägerin mündlich von ihrem Dienst entbunden.

Die von der Klägerin erhobene Kündigungsschutzklage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht – wie schon in den Vorinstanzen – erfolglos. Zwischen den Parteien bestand kein Arbeitsverhältnis. Die Vereinbarung der Unentgeltlichkeit von Dienstleistungen ist – bis zur Grenze des Missbrauchs – rechtlich zulässig, wenn eine Vergütung, wie bei ehrenamtlicher Tätigkeit, nicht zu erwarten ist. Die Ausübung von Ehrenämtern dient nicht der Sicherung oder Besserung der wirtschaftlichen Existenz. Sie ist Ausdruck einer inneren Haltung gegenüber Belangen des Gemeinwohls und den Sorgen und Nöten anderer Menschen. Im Streitfall besteht kein Anhaltspunkt für die Umgehung zwingender arbeitsrechtlicher Schutzvorschriften.

Quelle:

BAG, Urteil vom 29.08.2012
Aktenzeichen: 10 AZR 499/11
Pressemitteilung des BAG Nr. 62/2012 vom 29.8.2012

Nr. 3-2012 – Bundesarbeitsgericht: Mehr Urlaub für jüngere Beschäftigte im öffentlichen Dienst

Den jüngeren Beschäftigten im öffentlichen Dienst steht mehr Urlaub zu, als sie bislang bekommen. Wie das Bundesarbeitsgericht in Erfurt entschied, haben die Jüngeren ebenso Anspruch auf 30 Urlaubstage im Jahr wie die über 40-Jährigen. Konkret bedeutet dies ein Plus von bis zu vier freien Tagen. Bisher umfasst der Jahresurlaub im öffentlichen Dienst 26 Arbeitstage für bis zu 30-jährige Beschäftigte, bis zum 40. Lebensjahr sind es 29 Tage und danach 30 Arbeitstage.

 

Quelle: Bundesarbeitsgericht-Urteil vom 20.03.2012

Aktenzeichen: 9 AZR 529/10

Nr. 1-2012 – Zustimmung des Betriebsrats zur Versetzung

Nach dem Beschluss des Landesarbeitsgerichts (LAG) München vom 30.11.2011 -11 TaBV 62/11– ist die beantragte Zustimmung des Betriebsrats zu einer Versetzung nicht bereits deswegen abzulehnen, da eine hinreichende Information des Betriebsrats nicht erfolgt wäre. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) – so der Beschluss des LAG München vom 30.11.2011 – kann der Betriebsrat einer personellen Maßnahme seine Zustimmung gem. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn die Maßnahme selbst gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine sonstige Norm verstößt. Die Versetzung müsste folglich verboten sein. Voraussetzung ist, dass der Zweck der verletzten Norm nur dadurch erreicht werden kann, dass die Versetzung insgesamt unterbleibt (vgl. hierbei zur Einstellung BAG, Beschl. v. 28.06.1994 – 1 ABR 59/93; Beschl. v. 17.06.1997 – 1 ABR 3/97). Nach § 99 Abs. 1 Satz 2 BetrVG muss der Arbeitgeber den in Aussicht genommenen Arbeitsplatz und die vorgesehene Eingruppierung mitteilen (vgl. BAG, Beschl. v. 06.10.2010 – 7 ABR 18/09; Beschl. v. 17.11.2010 – 7 ABR 120/09). Der Betriebsrat hatte in dem vom LAG entschiedenen Fall unbestrittenermaßen auch gegenüber dem Arbeitgeber auf ausdrückliche Nachfrage keine weiteren Ergänzungen gewünscht oder geltend gemacht. Die Information des Betriebsrats war demnach vollständig.

Das LAG München führt weiter aus: „Soweit er sich darauf berufen hat, dass eine auf Tatsachen beruhende Besorgnis seinerseits gerechtfertigt sei dahingehend, dass Nachteile für andere Mitarbeiter entstehen können, hat er hier die erforderlichen Tatsachen nicht vorgetragen. Dabei ist insbesondere zu berücksichtigen, dass bei diesem Zustimmungsverweigerungsgrund schon nach dem Gesetzeswortlaut ein entsprechender Tatsachenvortrag gefordert wird. Denn insoweit reicht es auch nicht aus, lediglich formelhafte nicht dem Einzelfall angepasste Begründungen zu geben (vgl. BAG, Beschl. v. 03.07.1984, aaO; Beschl. v. 24.07.1979 – 1 ABR 78/77), genauso wenig reicht eine Zustimmungsverweigerung aus, die keine konkreten Tatsachen beinhaltet (vgl. BAG, Beschl. v. 17.11.2010, 7 ABR 120/09 zu B. I. 1. c) aa) a. E. der Gr.). D. h., dass bereits die Zustimmungsverweigerung selbst zumindest hinreichend konkrete Tatsachen beinhalten muss, damit der Arbeitgeber insoweit beurteilen kann, ob die Zustimmungsverweigerung berechtigt ist oder nicht.“

Gericht: Landesarbeitsgericht München

Quelle: – Landesarbeitsgericht (LAG) München vom 30.11.2011– Aktenzeichen  11 TaBV 62/11

veröffentlicht: Rechtsanwalt Christian Steffgen (Anwaltskanzlei Steffgen) vom 04.01.2012

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86152 Augsburg

Nr. 7-2011 – BAG: Nachholung der Unterrichtung des Betriebsrats

Das BAG entschied in seinem Beschluss vom 1.6.2011 – 7 ABR 18/10 – wie folgt: In Fällen, in denen der Betriebsrat auf eine unvollständige Unterrichtung hin seine Zustimmung zu einer personellen Einzelmaßnahme i. S. v. § 99 Abs. 1 BetrVG verweigert hat, kann der Arbeitgeber auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren die fehlenden Informationen nachholen. Mit der Nachholung der Unterrichtung und der Vervollständigung der Informationen wird die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG in Lauf gesetzt. Eine nicht denTatsachen entsprechende Unterrichtung über die personelle Maßnahme setzt die Frist des § 99 Abs. 3 S. 1 BetrVG nicht in Lauf. Der Arbeitgeber kann seine Angaben grundsätzlich auch noch im Zustimmungsersetzungsverfahren korrigieren und unzutreffende Tatsachen richtigstellen. Es muss dann aber für den Betriebsrat – und sei es aufgrund der Umstände der Informationskorrektur – deutlich werden, dass der Arbeitgeber mit der richtiggestellten Mitteilung seiner Verpflichtung zur Unterrichtung genügen will und diese Verpflichtung nunmehr als erfüllt ansieht. Anders ist dies nur bei unrichtigen Angaben über Tatsachen und Umstände zu sehen, die offensichtlich keinen Bezug zu einem möglichen Zustimmungsverweigerungsgrund haben und über die der Betriebsrat demzufolge von vornherein nicht zu unterrichten wäre.

Quelle: BAG-Beschluß vom 01.06.2011 – Aktenzeichen 7 ABR 18/10

veröffentlicht: Der Betriebsberater vom 26.09.2011