Nr. 5/15 – Leiharbeit – Betriebsrat darf Kritik an Leiharbeitsfirma äußern

Der Betriebsratsvorsitzende verstößt nicht gegen seine Pflichten, wenn er einen Personaldienstleister seines Betriebs auf arbeitsrechtliche Verstöße hinweist. Der Arbeitgeber kann deshalb keine Kündigung durchsetzen, betont das ArbG Magdeburg.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen in Magdeburg, das Windenergieanlagen aufbaut und sich um ihre Wartung kümmert. In ihrem Betrieb ist ein Betriebsrat gewählt. Dort wird eine größere Anzahl von Leiharbeitnehmern eingesetzt.

BR-Vorsitzender weist auf arbeitsrechtlichen Verstoß hin

Der Betriebsratsvorsitzende wandte sich an einen der Personaldienstleister und wies diesen telefonisch darauf hin, dass es rechtswidrig sei, den Leiharbeitnehmern Zeiten nicht zu vergüten, in denen sie an einer Schulungsmaßnahme teilnehmen.

Arbeitgeberin droht mit Ausschlussantrag

Der Personaldienstleister informierte die Arbeitgeberin. Diese warf in einem Schreiben dem Betriebsratsvorsitzenden vor, gegen seine Pflichten aus dem BetrVG verstoßen zu haben. Sie kündigte an, im Wiederholungsfalle seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat zu beantragen.

Der Betriebsratsvorsitzende informierte in einer E-Mail alle Mitarbeiter über den Vorgang. Die E-Mail enthielt die Einleitung: »Der Betriebsratsvorsitzende verabschiedet die Kolleginnen und Kollegen ins lange Wochenende mit einem kleinen Märchen«.

Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung

In der Folge kündigte der Personaldienstleister die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen. Die Arbeitgeberin verlangte vom Betriebsrat, der außerordentlichen Kündigung seines Vorsitzenden zuzustimmen. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung.

Die Arbeitgeberin wandte sich an das Arbeitsgericht (ArbG) Sie will den Ausschluss und die fristlose Kündigung des BR-Vorsitzenden erreichen. Dieser habe sich in der E-Mail diffamierend und geschäftsschädigend geäußert und die Kündigung des Personaldienstleisters verschuldet.

Arbeitgeberin hat die Zwei-Wochen-Frist versäumt

Das ArbG Magdeburg wies alle Anträge der Arbeitgeberin zurück. Die Arbeitgeberin habe schon die für eine außerordentliche Kündigung maßgebliche Zwei-Wochen-Frist nach § 626 BGB nicht eingehalten.

Der Antrag auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung müsse, ebenso wie die außerordentliche Kündigung selbst, binnen zwei Wochen erfolgen, nachdem die Arbeitgeberin von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Der Inhalt der E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden sei der Arbeitgeberin allerspätestens am 04.06.2014 bekannt gewesen. Mit dem Antrag, der erst am 25.06.2014 beim Arbeitsgericht eingegangen war, habe sie die Frist nicht wahren können.

Betriebsrat muss seinen Vorsitzenden nicht ausschließen

Auch den Antrag auf Ausschluss aus dem Betriebsrat wies das Gericht zurück. Grobe Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten seien nicht festzustellen.

Die vom Arbeitgeber beanstandeten Äußerungen in der E-Mail unterfielen dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 Abs. 1 GG. Die durch Art. 5 Abs. 1 GG geschützten Meinungsäußerungen vermögen einen Ausschließungsantrag nicht zu begründen.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg kann der unterlegene Arbeitgeber das Rechtsmittel der Beschwerde zum Landesarbeitsgericht einlegen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 11.02.2015 ist daher noch nicht rechtskräftig.

Quelle: ArbG Magdeburg, Beschluss vom 11.02.2015 – Aktenzeichen 7 BV 67/14
LAG Sachsen-Anhalt, Pressemitteilung 002/2015 vom 11.02.2015

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Nr. 1/2015 – Verhaltensbedingte Kündigung – Entbindungsantrag nach Widerspruch des Betriebsrats

Das Rechtsschutzinteresse für einen Entbindungsantrag gemäß § 102 Abs. 5 Satz 2 BetrVG ist schon dann gegeben, wenn ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers nach § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG möglicherweise besteht.

Die Entbindungsmöglichkeit nach § 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist auf nicht ordnungsgemäß begründete Widersprüche des Betriebsrats entsprechend anzuwenden.

Ein Widerspruch gegen eine verhaltensbedingte Kündigung ist ordnungsgemäß begründet, wenn sich aus den Umständen des Einzelfalls konkrete Anhaltspunkte dafür ergeben, dass sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers an den im Widerspruch benannten Arbeitsplätzen nicht wiederholen kann.

Zulässigkeit des Entbindungsantrags

Ein Rechtsschutzbedürfnis des Arbeitgebers für einen Entbindungsantrag ist bereits dann zu bejahen, wenn ein Weiterbeschäftigungsanspruch möglicherweise besteht. Ausreichend ist, dass ein auf einen Widerspruch des Betriebsrats gestütztes Weiterbeschäftigungsverlangen des Arbeitnehmers vorliegt und der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage erhoben hat.¹.Nur diese Herangehensweise wird der besonderen gesetzlichen Regelungstechnik der gerichtlichen Entbindung gerecht. Denn die Entscheidung über die Entbindung hat, obwohl sie im einstweiligen Verfügungsverfahren ergeht, gestaltende und endgültige Wirkung². Sie ist in einem Hauptsacheverfahren nicht überprüf- oder abänderbar. Der Arbeitgeber muss die Möglichkeit haben, diese Gestaltungswirkung der gerichtlichen Entbindung zu nutzen. Dies muss auch in Fällen gelten, in denen das Gericht den Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers aus § 102 Abs. 5 Satz 1 BetrVG als nicht gegeben ansieht, weil es den Widerspruch des Betriebsrats als formal nicht ordnungsgemäß, insbesondere als nicht ordnungsgemäß begründet wertet. Denn die Einschätzung des Gerichts im einstweiligen Verfügungsverfahren zum Bestehen oder Nichtbestehen des Weiterbeschäftigungsanspruchs bindet die Hauptsacheentscheidung über diesen Anspruch nicht.

Um nicht dem Arbeitgeber das Risiko einer von der Einschätzung des Gerichts abweichenden Entscheidung über den Weiterbeschäftigungsanspruch im Hauptsachverfahren aufzubürden, ist in allen Fällen, in denen ein Weiterbeschäftigungsanspruch möglich erscheint, über den Entbindungsantrag des Arbeitgebers im einstweiligen Verfügungsverfahren zu entscheiden. Bis zur Entscheidung über den Weiterbeschäftigungsanspruch in der Hauptsache hängt die Entscheidung über den Entbindungsantrag sozusagen “in der Luft”³.

Entbindung von der Weiterbeschäftigungspflicht

Nach § 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist der Arbeitgeber von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu entbinden, wenn der Widerspruch des Betriebsrats offensichtlich unbegründet ist Dieser Entbindungsgrund liegt vor, wenn offenkundig ist, dass kein Widerspruchsrecht besteht. Die Unbegründetheit muss sich geradezu aufdrängen⁴.Die Entbindungsmöglichkeit nach § 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG ist entsprechend anzuwenden auf nicht ordnungsgemäß begründete Widersprüche: Auch dann, wenn der Betriebsrat seinen Widerspruch nicht in einer den gesetzlichen Anforderungen genügenden Weise begründet hat, muss dem Arbeitgeber die Möglichkeit offenstehen, sich gemäß § 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG von der Weiterbeschäftigungspflicht entbinden zu lassen⁵. Nur diese Herangehensweise wird der gesetzlichen Regelungstechnik gerecht, die wie oben dargelegt der Entbindungsentscheidung rechtsgestaltende Wirkung beimisst.

Nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 BetrVG kann der Betriebsrat der Kündigung widersprechen, wenn der zu kündigende Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden könnte. Der Widerspruch nach § 102 Abs. 3 Nr. 5 BetrVG kann erfolgen, wenn die Weiterbeschäftigung zu anderen Vertragsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat.

Wenn der Betriebsrat einen Widerspruchsgrund nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 oder 5 BetrVG anführen will, muss er darlegen, auf welchem freien Arbeitsplatz eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in Betracht kommt. Nicht ausreichend ist es, wenn der Betriebsrat nur allgemein auf eine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens verweist.

Ein Widerspruch des Betriebsrats ist auch bei personen- und verhaltensbedingten Kündigungen grundsätzlich zulässig⁶. Auch wenn alle Widerspruchsgründe in erster Linie auf betriebsbedingte Kündigungen abzielen, beschränkt das Betriebsverfassungsgesetz nach seinem Wortlaut das Widerspruchsrecht des Betriebsrats nicht auf betriebsbedingte Kündigungen. Im Eingangssatz von Abs. 3 ist nur von “der ordentlichen Kündigung” die Rede. Sinn und Zweck der Vorschrift gebieten keine Beschränkung auf betriebsbedingte Kündigungen. Auch bei beabsichtigten personen- oder verhaltensbedingten Kündigungen ist im Einzelfall durchaus denkbar, dass eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz oder unter geänderten Vertragsbedingungen dem Arbeitgeber zumutbar und möglich ist. Die Sachkenntnis und der Überblick des Betriebsrats über freie Arbeitsplätze können hier zum Tragen kommen⁵.

Einschlägig können die Widerspruchsgründe aus § 102 Abs. 3 Nr. 3 und 5 BetrVG bei der verhaltensbedingten Kündigung allerdings nur dann sein, wenn damit zu rechnen ist, dass das Fehlverhalten auf den anderen Arbeitsplätzen entfällt⁷. Dies setzt voraus, dass es sich bei dem vorgeworfenen Verhalten um einen arbeitsplatzbezogenen Pflichtenverstoß handelt⁸. Es muss zu erwarten sein, dass das missbilligte Verhalten bei dem Einsatz auf den vom Betriebsrat benannten anderen Arbeitsplätzen nicht auftritt⁹. Das bedeutet, dass der Betriebsrat bei einer verhaltensbedingten Kündigung nicht nur darlegen muss, dass ein freier Arbeitsplatz für den zu kündigenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht, sondern auch, dass die Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers der Weiterbeschäftigung an dem neuen Arbeitsplatz nicht entgegenstehen¹⁰. Ausführlicher Darlegungen zu diesem Punkt bedarf es nur dann nicht, wenn sich bereits aus den Umständen des Einzelfalls konkrete Anhaltspunkte dafür ergeben, dass sich das Fehlverhalten des Arbeitnehmers an dem neuen Arbeitsplatz nicht wiederholen kann¹¹.

Für eine ordnungsgemäße Begründung des Widerspruchs ist es ausreichend, wenn diese es möglich erscheinen lässt, dass mit der gegebenen Begründung ein gesetzlicher Widerspruchstatbestand geltend gemacht wird¹². Der Betriebsrat muss den Widerspruchsgrund unter Angabe von Tatsachen, die sich auf den konkreten Fall und den Arbeitnehmer beziehen, konkretisieren¹³. Auch wenn die Widerspruchsgründe nicht schlüssig sein müssen, ist dem Betriebsrat ein Mindestmaß an konkreter Argumentation abzuverlangen. Der Arbeitgeber muss in die Lage versetzt werden, die Einwände des Betriebsrats ernsthaft zu prüfen. Nur so besteht die Chance, dass über das Widerspruchsrecht Kündigungen auch tatsächlich vermieden werden⁵.Diesen Anforderungen genügt im hier vom Landesarbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall der Widerspruch des Betriebsrats:

Der Betriebsrat hat dem Arbeitgeber in dem Widerspruchsschreiben vom 19.12 2013 zwei Alternativen zur Kündigung vorgeschlagen: Zum einen hat er gemäß § 102 Abs. 3 Nrn. 3 und 5 BetrVG auf insgesamt drei freie Arbeitsplätze “in anderen Bereichen” hingewiesen. Zum anderen hat er angeführt, dass die Möglichkeit bestünde, den Verfügungsbeklagten über die kaufmännischen Grundsätze einer ordnungsgemäßen Abrechnung nachzuschulen und ihn hierdurch in die Lage zu versetzen, die Tätigkeit “im gleichen Bereich” beanstandungsfrei fortzuführen.

Diese Ausführungen des Betriebsrats haben die Verfügungsklägerin ausreichend in die Lage versetzt zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung des Verfügungsbeklagten auf den freien Positionen in anderen Bereichen erfolgen und eine Kündigung dadurch vermieden werden könnte. Es war für die Verfügungsklägerin hinreichend nachvollziehbar, weshalb der Betriebsrat davon ausging, dass auf den drei benannten freien Arbeitsplätzen keine Wiederholungsgefahr für die zur Kündigungsbegründung angeführten Schlechtleistungen des Verfügungsbeklagten bestand.

Insoweit ist zu berücksichtigen, dass sowohl die erste Kündigung vom 29.07.2013 als auch die vorsorgliche Kündigung vom 23.12 2013, deretwegen der Betriebsrat angehört worden ist, auf Schlechtleistungen des Klägers bei der Abrechnung von Energieleistungen gegenüber dem Kunden F.-Klinik gestützt werden. Die Verfügungsklägerin wirft dem Verfügungsbeklagten vor, von falschen Abrechnungsvorgaben ausgegangen zu sein und Rechenfehler gemacht zu haben.

In dieser Situation ist es ausreichend, dass der Betriebsrat die Arbeitsplätze aus den anderen Bereichen ausführlich beschrieben hat und darauf hingewiesen hat, dass die Arbeitsplätze frei seien und nach seiner Auffassung durch den Verfügungsbeklagten besetzt werden könnten. Schon aus der Bezeichnung der benannten freien Stellen (“Teamleiter Gebäudeleittechnik”, “Betriebstechniker für Brandmelde, Personenruf, Niedervolt- und Alarmanlagen” sowie “Beschäftigung in der Abteilung Elektrotechnik”) ergibt sich, dass zu den Tätigkeiten der Stelleninhaber keine kaufmännischen Abrechnungen von Energieleistungen gegenüber Kunden gehören. Etwas anderes wird auch von der Verfügungsklägerin nicht vorgetragen.

Wird der Verfügungsbeklagte auf Arbeitsplätzen in anderen Bereichen beschäftigt, auf denen keine Abrechnungstätigkeiten anfallen, besteht nicht die Gefahr, dass die zur Begründung der Kündigungen angeführten Schlechtleistungen des Verfügungsbeklagten in Zukunft erneut auftreten. Dies ist auch der Verfügungsklägerin bekannt und bewusst. Die Begründung des Betriebsrats reichte deshalb aus, um die Verfügungsklägerin in die Lage zu versetzen, sich mit dem Widerspruch des Betriebsrats ernsthaft auseinanderzusetzen.Soweit die Verfügungsklägerin in diesem Zusammenhang meint, die Schlechtleistungen des Verfügungsbeklagten bei den mangelhaften Abrechnungen gegenüber der F.-Klinik basierten auf Nachlässigkeit, Ungenauigkeit, Schludrigkeit bzw. Unkonzentriertheit; es dränge sich geradezu auf, dass ein Mitarbeiter mit derartigen Nachlässigkeiten nicht für andere Arbeitsplätze tauge, ändern diese Ausführungen nichts daran, dass der Widerspruch des Betriebsrats formal ordnungsgemäß begründet ist.

Mit ihren Hinweisen auf Nachlässigkeit, Ungenauigkeit, Schludrigkeit und Unkonzentriertheit knüpft die Verfügungsklägerin nicht an die konkreten Schlechtleistungen des Verfügungsbeklagten in der Vergangenheit, sondern an Arbeitshaltungen bzw. Charaktereigenschaften an, die sie dem Verfügungsbeklagten in verallgemeinerter Form zuschreibt. Mit diesen Zuschreibungen brauchte sich der Betriebsrat in seinem Widerspruch schon deshalb nicht auseinanderzusetzen, weil er sie nicht kannte. Denn die Verfügungsklägerin hat die Kündigung vom 29.07.2013 ebenso wie die Kündigung vom 23.12 2013 nicht mit den hier behaupteten Charaktereigenschaften und Haltungen des Verfügungsbeklagten – ggf. personenbedingt – begründet. Sie hat sich vielmehr auf konkrete Schlechtleistungen des Verfügungsbeklagten bei Abrechnungstätigkeiten gestützt. Der Betriebsrat hat deshalb das für einen formal ordnungsgemäßen Widerspruch Erforderliche getan, als er freie Arbeitsplätze in anderen Bereichen benannt hat, auf denen diese Schlechtleistungen nicht auftreten können.

Der Widerspruch des Betriebsrats ist auch nicht offensichtlich unbegründet. Es ist nicht offenkundig, dass kein Widerspruchsgrund besteht.

Bei den vom Betriebsrat benannten Stellen handelt es sich um freie Positionen. Es erscheint jedenfalls möglich, dass eine Weiterbeschäftigung des Verfügungsbeklagten auf einer dieser Positionen erfolgen kann. Soweit die Verfügungsklägerin anführt, der Kläger könne nach seinen eigenen Ausführungen in der eidesstattlichen Versicherung ohne Anleitung und Kontrolle keine fehlerfreie Arbeit leisten; ein solcher Einsatz sei auf den vom Betriebsrat vorgeschlagenen Positionen nicht möglich, ist das Vorbringen der Verfügungsklägerin pauschal und nicht einlassungsfähig. Die Verfügungsklägerin beschreibt nicht substantiiert, welche Anforderungen an die Eigeninitiative und Eigenverantwortlichkeit der Stelleninhaber der vom Betriebsrat benannten Positionen gestellt werden und setzt sich nicht konkret damit auseinander, welche dieser Anforderungen der Verfügungsbeklagte offenkundig nicht mitbringt.

Da von einem ordnungsgemäß begründeten Widerspruch des Betriebsrats gegen die Kündigung vom 23.12 2013 auszugehen ist und die Widerspruchsbegründung es jedenfalls als möglich erscheinen lässt, dass die Voraussetzungen für die Widerspruchsgründe nach § 102 Abs. 3 Nr. 3 und 5 BetrVG erfüllt sind, kann die Verfügungsklägerin nicht gemäß § 102 Abs. 5 Satz 2 Nr. 3 BetrVG von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung des Verfügungsbeklagten entbunden werden.

Quelle: Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 9. April 2014 – 6 SaGa 2/14

1. so auch LAG Schleswig-Holstein 19.05.2010 – 6 SaGa 9/10; LAG Düsseldorf 24.04.2013 – 4 SaGa 6/13 – LAGE § 102 BetrVG 2001 Beschäftigungspflicht Nr 7; LAG Rheinland-Pfalz 10.10.2006 – 2 Sa 492/06↩
2. vgl. BAG 07.03.1996 – 2 AZR 432/95 – AP Nr. 9 zu § 102 BetrVG 1972; LAG Düsseldorf 24.04.2013 – 4 SaGa 6/13 – LAGE § 102 BetrVG 2001 Beschäftigungspflicht Nr 7↩
3. so auch LAG Düsseldorf 24.04.2013 – 4 SaGa 6/13 – LAGE § 102 BetrVG 2001 Beschäftigungspflicht Nr. 7↩
4. LAG Schleswig-Holstein 19.05.2010 – 6 SaGa 9/10; Erfurter Kommentar/Kania, 14. Aufl., § 102 Rn 40↩
5. LAG Schleswig-Holstein 19.05.2010 – 6 SaGa 9/10↩↩↩
6. vgl. BAG 22.07.1982 – 2 AZR 30/81 – EzA § 1 LSGchG Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 10; LAG Schleswig-Holstein 19.05.2010 – 6 SaGa 9/10; LAG Hamburg 06.04.2010 – 1 SaGa 2/10 ↩
7. vgl. LAG Schleswig-Holstein 19.05.2010 – 6 SaGa 9/10; LAG Hamburg 06.04.2010 – 1 SaGa 2/10; s. auch Fitting, 27. Aufl., § 102 Rn. 77↩
8. zu der Unterscheidung zwischen arbeitsplatzbezogenen und arbeitgeberbezogenen Pflichtverstößen siehe Preis in: Wlotzke/Preis/Kreft, BetrVG, 4. Aufl. § 102 Rn 95; vgl. auch BAG 31.03.1993 – 2 AZR 492/92 – AP BGB § 626 Ausschlussfrist Nr. 32; LAG Schleswig-Holstein 19.05.2010 – 6 SaGa 9/10↩
9. LAG Schleswig-Holstein 19.05.2010 – 6 SaGa 9/10; Fitting, BetrVG, 27. Aufl., § 102 Rn 77 m. w. N.↩
10. LAG Schleswig-Holstein 19.05.2010 – 6 SaGa 9/10; KR-Etzel, 11. Aufl., § 102 BetrVG Rn. 163↩
11. LAG Hamburg 06.04.2010 – 1 SaGa 2/10; KR-Etzel, 10. Aufl., § 102 BetrVG Rn. 163↩
12. BAG 17.06.1999 – 2 AZR 608/98 – AP BetrVG 1972 § 102 Weiterbeschäftigung Nr. 11; LAG Schleswig-Holstein 19.05.2010 – 6 SaGa 9/10; ErfK/Kania, 14. Aufl., § 102 BetrVG Rn. 15;↩
13. BAG 11.05.2000 – 2 AZR 54/99 – AP BetrVG 1972 § 102 Weiterbeschäftigung Nr. 13; LAG Schleswig-Holstein 19.05.2010 – 6 SaGa 9/10↩

 

Nr. 6/2014 – Kündigung: Arbeitgeber muss Wegfall des Arbeitsplatzes konkret darlegen

08.10.2014

Fällt der Arbeitsplatz weg, muss dies für eine Kündigung genau begründet werden.
Bild: MEV Verlag GmbH, Germany

Arbeitgeber müssen bei Bedarf genau offenlegen, weshalb ein Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen muss, weil der entsprechende Arbeitsplatz wegfällt. Gelingt dies nicht, ist die Kündigung schnell unwirksam, wie ein aktuelles Urteil des Arbeitsgerichts Düsseldorf zeigt.

Grundsätzlich trifft laut BAG den Arbeitgeber die Darlegungslast dafür, dass der bisherige Arbeitsplatz eines Mitarbeiters wegfällt und dass daher dringende betriebliche Erfordernisse eine Kündigung rechtfertigen. Zudem muss der Arbeitgeber deutlich machen, dass eine andere Beschäftigung des Arbeitnehmers weder möglich noch zumutbar wäre.

Vorwürfe konkret entkräften

Wie detailliert dabei vorgegangen werden muss, hängt auch davon ab, wie sich der Beschäftigte zur Kündigung äußert. Je konkreter dieser beispielsweise eine mögliche anderweitige Beschäftigung ins Spiel bringt, desto genauer muss auch der Arbeitgeber erläutern, weshalb es nicht möglich war, den Mitarbeiter auf einem anderen Arbeitsplatz weiterhin anzustellen.

Fall: Vorstandsassistentin ohne Vorstand

Die Erfahrung, dass eine Kündigung wegen Wegfall des Arbeitsplatzes schwierig zu begründen sein kann, musste auch die Tochtergesellschaft der Stadt Düsseldorf machen. Geklagt hatte eine Assistentin, die für den ehemaligen Vorstandssprecher tätig war. Ihr Chef war jedoch bereits etwa zwei Jahre vor ihrer Entlassung aus dem Unternehmen  ausgeschieden. In dieser Zeit beschäftigte der Arbeitgeber die Assistentin angeblich mit Sonderaufgaben. Erst nachdem klar war, dass die Vorstandsstelle nicht erneut besetzt wird, kündigte die Tochtergesellschaft der Mitarbeiterin.

Die Arbeitgeberin begründete den Schritt damit, dass ohne den (zweiten) Vorstandsposten auch die Tätigkeit der dazugehörigen Assistentin nicht mehr benötigt werde. Der Arbeitsplatz sei somit weggefallen. Dies bestritt die Assistentin, da ein Teil ihrer Tätigkeiten, wie etwa die Mitarbeit an Projekten, nicht auf den Vorstand bezogen gewesen sei. Auch die zuletzt übernommenen Aufgaben fielen im Unternehmen weiterhin an. Zu dieser Zeit war der Vorstand ja bereits nicht mehr für die Gesellschaft tätig.

Arbeitsgericht gibt Klage statt

Das Arbeitsgericht stützte die Auffassung der Mitarbeiterin und gab der Kündigungsschutzklage statt. Der Arbeitgeber hat nach Auffassung der Kammer nicht hinreichend dargelegt, dass auch die nicht unmittelbar mit der Vorstandsarbeit zusammenhängenden Tätigkeiten weggefallen sind.

Quelle:  ArbG Düsseldorf, Urteil vom 30. September 2014, Az. 2 Ca 547/14

2/2014 – Unfreundliches Verhalten gegenüber Kunden rechtfertigt Abmahnung

Verhält sich ein Arbeitnehmer gegenüber Kunden unfreundlich und damit arbeitsvertragswidrig und mahnt ihn der Arbeitgeber deshalb ab, kann in der Regel eine Entfernung der Abmahnung nicht verlangt werden, so das LAG Schleswig-Holstein in seinem Urteil.

Der Sachverhalt

Der Kläger ist als Ausbildungsberater eingesetzt. Als ein Lehrgangsteilnehmer per E-Mail nach Einzelheiten einer mündlichen Ergänzungsprüfung fragte, teilte er ihm mit, es dürfe „eigentlich selbstverständlich sein, dass man sich dort anmeldet wo man sich auch zur schriftlichen Prüfung angemeldet hat. Dass Anmeldungen nicht auf Zuruf erfolgen können, sollte ebenfalls klar sein.“

Als der Kunde die Antwort als unfreundlich beanstandete, antwortete der Kläger ihm unter anderem: „Nach heute mittlerweile ca. 20 Anrufen von angehenden Meistern bleibt die Freundlichkeit einfach aus.“ Wegen dieser Korrespondenz erteilte die Arbeitgeberin eine Abmahnung. Der Kläger hält den Leistungsmangel für nicht schwerwiegend genug, als dass eine Abmahnung gerechtfertigt wäre.

Das Urteil des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein (Az. 2 Sa 17/14)

Das LandesArbeitsgericht wies, ebenso wie das Arbeitsgericht, die Klage ab. Arbeitnehmer können die Entfernung einer Abmahnung aus ihrer Personalakte nur verlangen, wenn die Abmahnung entweder inhaltlich unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt bzw. wenn bei einer zu Recht erteilten Abmahnung ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an deren Verbleib in der Personalakte nicht mehr besteht. Hier war keine dieser Voraussetzungen erfüllt.

Insbesondere ist die Abmahnung nicht unverhältnismäßig. Die abgemahnte Pflichtverletzung des Klägers stellt keine Nichtigkeit dar. Aufgabe des Arbeitnehmers ist die Kommunikation mit den Kunden. Wenn der Arbeitnehmer nicht nur einmal unfreundlich antwortet, sondern dies im Lauf der E-Mail-Kommunikation wiederholt, ist die Abmahnung berechtigt.

Quelle: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 20.05.2014 – 2 Sa 17/14 veröffentlicht: rechtsindex.de

 

Nr. 1-2013 – BAG: Arbeitnehmer hat in Ausnahmefällen Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aus der Personalakte

Voraussetzung: Entstehung unzumutbarer beruflicher Nachteile und rechtliche Bedeutungslosigkeit der Abmahnung

Ein Arbeitnehmer hat nur in Ausnahmefällen einen Anspruch auf Beseitigung einer zu Recht erteilten Abmahnung. Ein solcher Ausnahmefall liegt vor, wenn die Aufbewahrung der Abmahnung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen und die Abmahnung rechtlich bedeutungslos ist. Dies geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor.

In dem zu Grunde liegenden Fall wurde eine bei einem Landkreis angestellte Arbeitnehmerin im April 2008 wegen einer Pflichtverletzung abgemahnt. Später erhob sie Klage auf Entfernung der Abmahnung aus ihrer Personalakte. Beide Vorinstanzen gaben der Klage statt. Dagegen richtete sich die Revision des Landkreises.

Berufungsurteil wurde aufgehoben

Das Bundesarbeitsgericht hob das Berufungsurteil auf und wies den Rechtstreit an das Landesarbeitsgericht Thüringen zurück. Denn das Landesarbeitsgericht habe zu Unrecht einen Rücknahmeanspruch der Arbeitnehmerin bejaht.

Fehlendes schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers an einer zu Recht erteilten Abmahnung begründet Anspruch auf Entfernung

Einem Arbeitnehmer könne nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich ein Anspruch auf Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung gemäß §§ 242, 1004 Abs. 1 BGB zustehen, wenn sie unbestimmt ist, unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Bei einer zu Recht erteilten Abmahnung bestehe der Rücknahmeanspruch, wenn kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers mehr an deren Verbleib in der Personalakte besteht. Dies setze aber voraus, dass eine Abwägung im Einzelfall ergibt, dass die weitere Aufbewahrung zu unzumutbaren beruflichen Nachteilen für den Arbeitnehmer führen könnte und die Abmahnung rechtlich bedeutungslos geworden ist.

Verlust der Warnfunktion einer Abmahnung bei längerem beanstandungslosem Verhalten

Aus Sicht der Richter könne eine Abmahnung ihre Wirkung verlieren, wenn sich der Arbeitnehmer längere Zeit beanstandungslos verhalten habe. Damit wird aber nur die Warnfunktion der Abmahnung berücksichtigt.

Arbeitgeber darf kein berechtigtes Interesse mehr haben

Das Bundesarbeitsgericht führte weiter aus, dass der Anspruch auf Entfernung einer zu Recht erteilten Abmahnung aber mehr voraussetze, als der Verlust der Warnfunktion. Der Arbeitgeber dürfe zudem kein berechtigtes Interesse mehr an der Dokumentation der gerügten Pflichtverletzung haben. Die Abmahnung dürfe für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses unter keinem rechtlichen Aspekt mehr eine Rolle spielen und daher bedeutungslos geworden sein. Solange aber die Abmahnung etwa für eine zukünftige Entscheidung über eine Versetzung, Beförderung oder für die spätere Beurteilung von Führung und Leistung in einem Zeugnis sowie die im Zusammenhang mit einer möglichen späteren Kündigung erforderlich werdenden Interessenabwägung von Bedeutung sein könne, sei dies nicht der Fall. Das Landesarbeitsgericht habe es unterlassen diese Voraussetzungen zu prüfen. Daher musste das Berufungsurteil aufgehoben werden.

Dauer des berechtigten Interesses einzelfallabhängig

Bis zu welcher Frist das berechtigte Interesse des Arbeitgebers anzuerkennen ist, sei nach Ansicht des Gerichts je nach Einzelfall zu entscheiden. Eine fest bemessene Frist gebe es nicht. Maßgeblich sei insbesondere die Schwere des gerügten Fehlverhaltens. Ein auf nur geringer Nachlässigkeit beruhender Pflichtverstoß könne seine Bedeutung für das Arbeitsverhältnis deutlich eher verlieren als ein Fehlverhalten, welches das Vertrauen in die Integrität des Arbeitnehmers erheblich beeinträchtigt.

Quelle:

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.07.2012                                                                              Aktenzeichen: 2 AZR 782/11

Bundesarbeitsgericht, ra-online vom 21.03.2013