Nr. 5/15 – Leiharbeit – Betriebsrat darf Kritik an Leiharbeitsfirma äußern

Der Betriebsratsvorsitzende verstößt nicht gegen seine Pflichten, wenn er einen Personaldienstleister seines Betriebs auf arbeitsrechtliche Verstöße hinweist. Der Arbeitgeber kann deshalb keine Kündigung durchsetzen, betont das ArbG Magdeburg.

Die Arbeitgeberin ist ein Unternehmen in Magdeburg, das Windenergieanlagen aufbaut und sich um ihre Wartung kümmert. In ihrem Betrieb ist ein Betriebsrat gewählt. Dort wird eine größere Anzahl von Leiharbeitnehmern eingesetzt.

BR-Vorsitzender weist auf arbeitsrechtlichen Verstoß hin

Der Betriebsratsvorsitzende wandte sich an einen der Personaldienstleister und wies diesen telefonisch darauf hin, dass es rechtswidrig sei, den Leiharbeitnehmern Zeiten nicht zu vergüten, in denen sie an einer Schulungsmaßnahme teilnehmen.

Arbeitgeberin droht mit Ausschlussantrag

Der Personaldienstleister informierte die Arbeitgeberin. Diese warf in einem Schreiben dem Betriebsratsvorsitzenden vor, gegen seine Pflichten aus dem BetrVG verstoßen zu haben. Sie kündigte an, im Wiederholungsfalle seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat zu beantragen.

Der Betriebsratsvorsitzende informierte in einer E-Mail alle Mitarbeiter über den Vorgang. Die E-Mail enthielt die Einleitung: »Der Betriebsratsvorsitzende verabschiedet die Kolleginnen und Kollegen ins lange Wochenende mit einem kleinen Märchen«.

Der Betriebsrat verweigert seine Zustimmung

In der Folge kündigte der Personaldienstleister die Zusammenarbeit mit dem Unternehmen. Die Arbeitgeberin verlangte vom Betriebsrat, der außerordentlichen Kündigung seines Vorsitzenden zuzustimmen. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung.

Die Arbeitgeberin wandte sich an das Arbeitsgericht (ArbG) Sie will den Ausschluss und die fristlose Kündigung des BR-Vorsitzenden erreichen. Dieser habe sich in der E-Mail diffamierend und geschäftsschädigend geäußert und die Kündigung des Personaldienstleisters verschuldet.

Arbeitgeberin hat die Zwei-Wochen-Frist versäumt

Das ArbG Magdeburg wies alle Anträge der Arbeitgeberin zurück. Die Arbeitgeberin habe schon die für eine außerordentliche Kündigung maßgebliche Zwei-Wochen-Frist nach § 626 BGB nicht eingehalten.

Der Antrag auf Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung müsse, ebenso wie die außerordentliche Kündigung selbst, binnen zwei Wochen erfolgen, nachdem die Arbeitgeberin von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat.

Der Inhalt der E-Mail des Betriebsratsvorsitzenden sei der Arbeitgeberin allerspätestens am 04.06.2014 bekannt gewesen. Mit dem Antrag, der erst am 25.06.2014 beim Arbeitsgericht eingegangen war, habe sie die Frist nicht wahren können.

Betriebsrat muss seinen Vorsitzenden nicht ausschließen

Auch den Antrag auf Ausschluss aus dem Betriebsrat wies das Gericht zurück. Grobe Verstöße gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten seien nicht festzustellen.

Die vom Arbeitgeber beanstandeten Äußerungen in der E-Mail unterfielen dem Schutzbereich der Meinungsfreiheit gemäß Art. 5 Abs. 1 GG. Die durch Art. 5 Abs. 1 GG geschützten Meinungsäußerungen vermögen einen Ausschließungsantrag nicht zu begründen.

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg kann der unterlegene Arbeitgeber das Rechtsmittel der Beschwerde zum Landesarbeitsgericht einlegen. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts Magdeburg vom 11.02.2015 ist daher noch nicht rechtskräftig.

Quelle: ArbG Magdeburg, Beschluss vom 11.02.2015 – Aktenzeichen 7 BV 67/14
LAG Sachsen-Anhalt, Pressemitteilung 002/2015 vom 11.02.2015

4/2014 – BAG bestätigt Rechtsprechung zur nicht nur „vorübergehenden“ Zeitarbeit

Der Neunte Senat des BAG hatte bereits im Dezember 2013 entschieden, dass eine mehr als nur „vorübergehende“ Arbeitnehmerüberlassung nicht analog § 10 Abs. 1 AÜG zur Begründung eines Arbeitsverhältnisses zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher führt (BAG, Urt. vom 10.12.2013 – 9 AZR 51/13, NZA 2014, 196;). In einem weiteren Verfahren hatte das Gericht jetzt die Gelegenheit, seine Rechtsauffassung zu bestätigen und zugleich zum Koalitionsvertrag der Großen Koalition Stellung zu nehmen:

Die Klägerin begehrt die Feststellung, dass zwischen ihr und der Beklagten, die verschiedene Krankenhäuser betreibt, seit dem 1.8.2008 ein Arbeitsverhältnis besteht. An diesem Tag wurde sie von der G GmbH, einer Personal-Service-Agentur für Gesundheitsfachberufe, die über eine unbefristet erteilte Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung verfügt, als Krankenschwester eingestellt. Der Arbeitsvertrag nimmt auf die vom Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen mit den Mitgliedsgewerkschaften des DGB geschlossenen Tarifverträge in ihrer jeweiligen Fassung Bezug. Seit Beginn des Arbeitsverhältnisses wurde die Klägerin der Beklagten als Leiharbeitnehmerin überlassen. Sie ist der Auffassung, ihre Überlassung sei nicht nur „vorübergehend“ erfolgt (wobei dieses Merkmal ohnehin erst seit dem 1.12.2011 im Gesetz steht), deshalb bestehe analog § 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis zwischen der Beklagten und ihr. Zur Stützung ihrer Rechtsauffassung nimmt sie auch auf den Koalitionsvertrag Bezug.

Das BAG bestätigt kurz seine Entscheidung vom 10.12.2013 und äußert sich dann zu dieser Argumentation wie folgt:

Der Hinweis der Klägerin auf den zwischen CDU, CSU und SPD am 16. Dezember 2013 unterzeichneten Koalitionsvertrag geht in mehrfacher Hinsicht fehl. Absichtserklärungen von Parteien in einer Koalitionsvereinbarung berechtigen Gerichte nicht, die geltende Rechtslage außer Acht zu lassen. Im Übrigen haben die Koalitionsparteien unter Ziff. 2.2 des Koalitionsvertrags nicht vereinbart, dass eine nicht mehr vorübergehende Überlassung eines Leiharbeitnehmers hinsichtlich der Rechtsfolge einer Überlassung ohne Erlaubnis gleichgestellt werden soll. Nur bei einer „verdeckten“ Überlassung (Scheinwerk- und -dienstverträge) soll geregelt werden, dass über § 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem vermeintlichen Werkbesteller/Dienstberechtigten zustande kommt.

Die Revision der Klägerin wurde zurückgewiesen.

Quelle: BAG, Urteil vom 3.6.2014 – 9 AZR 111/13, BeckRS 2014, 71241)